Tasa-arvo ja isät työpaikoilla

07.10.2020 klo 10:19 - Kirjoittanut Työ ja perhe , Väestöliitto

Miten eri aloilla ja työpaikoilla voidaan tukea vanhemmuutta ja tasa-arvoa? Mitä mahdollisuuksia työelämässä on edistää isien pitkiä perhevapaita, perheystävällisyyttä ja naisten urakehitystä? Väestöliiton Tasa-arvo ja isät -hankkeessa mukana olleiden työpaikkojen edustajat kertovat työn ja perhe-elämän yhteensovittamisesta. Voit katsoa videoita tai kuunnella podcasteja. - Videot löytyvät youtubesta tekstitettynä suomeksi, ruotsiksi ja englanniksi. - Podcastit löytyvät äänitiedostoina esim. SoundCloudista: Tasa-arvo ja isät, sekä tekstitiedostoina alla.

Kelassa työskentelevät asiantuntija, tiimipäällikkö ja tutkija kertovat työnteon ja vanhemmuuden yhteensovittamisesta. Työajan joustot ja etätyö auttavat arjessa. Pitkällä perhevapaalla oleva isä kuvailee perhevapaan hyötyä ja iloa vanhemmille.

Video on tekstitetty suomeksi, saatavilla myös ruotsinkielisellä tekstityksellä.

Kela on ollut mukana Tasa-arvo ja isät -hankkeessa vuodesta 2019 alkaen.

Lahti Energialla työskentelevät johtaja, päällikkö ja ympäristöasiantuntija kertovat työnteon ja vanhemmuuden yhteensovittamisesta ja työajan joustoista.

Video on tekstitetty suomeksi.

Lahti Energia on ollut mukana Tasa-arvo ja isät -hankkeessa vuodesta 2019 alkaen.

Deloitten markkinointi- ja viestintäjohtaja kertoo arjestaan pienen vauvan isänä. Business & Tax tiimin johtaja yhdistää äitiyttä ja työtä konsulttiyrityksessä.

Video on tekstitetty suomeksi, saatavilla myös englanniksi.

Deloitte on ollut mukana Tasa-arvo ja isät -hankkeessa vuodesta 2019 alkaen.

Hankkeen päärahoittaja on Työsuojelurahasto.

TASA-ARVO JA ISÄT -PODCASTIT

6-osainen sarja
jokaisessa jaksossa on kolme keskustelijaa eri työpaikoilta: Deloittelta, Lahti Energialta ja Kelasta
keskusteluja juontavat Anna Kokko Väestöliitosta ja Anna Kilponen Repo Workistap
podcastit on tehty etä-äänityksinä elo-syyskuussa 2020
jaksot ovat noin 22-25 minuutin mittaisia
äänityksestä ja editoinnista on vastannut Repo Work Oy (nyk. Foxie)
podcastit on tuotettu osana Tasa-arvo ja isät -hanketta Väestöliitossa

Podcast, Jakso 1: Miten rakennetaan isäystävällistä työkulttuuria?

Keskustelua johdon roolista isäystävällisen työkulttuurin rakentamisessa

Kesto: 22:05

Keskustelijat:

Jukka Helin, yksikön päällikkö, Digitaaliset palvelut, Kela
Marjut Kurvinen, talousjohtaja, Lahti Energia
Leena Nyström, henkilöstöjohtaja, Deloitte

Fasilitoija: Anna Kokko, hankepäällikkö, Väestöliitto

Pääyhteistyökumppani: Repo Work Oy

Päärahoittaja: Työsuojelurahasto

26.8.2020, etä-äänityksenä

Kokko: Tervetuloa tasa-arvo- ja isät -podcastiemme pariin. Puhumme isyydestä, vanhemmuudesta ja tasa-arvosta työelämässä.

Mukana keskustelemassa Deloitten, Lahti Energian ja Kelan edustajat. Tämä sarja on kuusiosainen ja sen tuottamista on päärahoittanut Työsuojelurahasto. Podcastit on toteutettu etä-äänityksinä syksyllä 2020. Podcasteja juontavat Anna Kokko Väestöliitosta ja Anna Kilponen Repo Workistä.

Kokko: Eli tänään Tasa-arvo ja isät -podcastissa meillä on kolme kiinnostavaa vierailijaa keskustelemassa isäystävällisen työkulttuurin rakentamisesta organisaatioissa. Miten työpaikoilla voidaan rakentaa isäystävällistä työkulttuuria? Ja tänään paikalla ovat: Marjut Kurvinen Lahti Energiasta, Leena Nyström Deloittelta ja Jukka Helin Kelasta. Hei – kerrotteko vielä itsestänne vähän. Aloitetaan vaikka lyhyellä esittelykierroksella. Marjut, kuka olet ja minkälainen perheesi on?

Kurvinen: Niin, eli olen Marjut Kurvinen ja Lahti Energian talousjohtajana ollut siellä nyt sellaiset reilut kaksi vuotta. Ja perheeseen kuuluu kaksi aikuista lasta. Nuorin lähti juuri opiskelemaan ja vanhempi on jo työelämään siirtynyt.

Kokko: Entäs Leena?

Nyström: Hei vaan, mä oon Leena Nyström ja perheeseeni kuuluu puoliso ja kaks aikuista lasta, jotka ovat jo muuttaneet pois kotoa, mutta tällä hetkellä asuvat lähistöllä.

Kokko: Ja toimit HR-johtajana Deloitten pääkonttorilla.

Nyström: Kyllä Deloitten joo.

Kokko: Ja Jukka.

Helin: Mä olen Jukka Helin yksikön päällikkönä Kelan IT:ssä. Digitaaliset palvelut on yksikön nimi ja tällä hetkellä itse asiassa vanhempainvapaalla ollut tuosta kesäkuun alusta tonne loppiaiseen asti olisi tarkotus olla. Elikkä, en varsinaisesti työtehtävissä… juuri tällä hetkellä olen, esikoislasta olen kotona hoitamassa.

Kokko: Marjut, toimit talousjohtajana ja vastaat henkilöstöasioista teillä. Miten arvioisit tällä hetkellä, miksi perhe- ja isäystävällisyydestä on tärkeää puhua, kun Lahti Energiaa ajatellaan työnantajana?

Kurvinen: Me ollaan tietysti hyvin miesvaltainen yhtiö, mitä energia-ala yleisesti ottaenkin on hyvin miesvaltainen, että noin 80 prosenttia meillä työskentelee miehiä ja myös hyvin ikärakenteeltaan niin, että me ollaan kuntaomisteinen hyvin arvostettu Lahden seudulla oleva yhtiö, missä on pitkät työsuhteet. Eli meillä on myös sitten paljon ikääntyvää, pois työelämästä siirtyvää henkilöstöä, niin me tietysti joudutaan miettimään myös sitä, että miten me saadaan tämmöistä nuorta koulutettua henkilöstöä tänne meidän suuntaan hakeutumaan, kun pääkaupunkiseutukin on niin lähellä. Tämä nuorempi väki… työelämään siirtyvä, suhtautuu perheeseen ja työhön hieman ehkä eri tavalla kuin tämä eläköityvä väki.

Kokko: Kuulostaako tutulta Deloitte?

Nyström: No kyllä se kuulostaa osittain, että meille perheystävällisyys… se merkitsee tasa-arvoa ja me halutaan kannustaa sitä vanhemmuuden jakamista. Lisäksi perheystävällisyys on sen takia meille tärkeää, että tämmöinen tasapaino työn ja perhe-elämän välillä niin se edistää asiantuntijoiden hyvinvointia ja heidän työssä onnistumista. Ja sitten perheystävällisyys on myös aika merkittävä tekijä, kun asiantuntija valitsee työpaikkaa. Eli tällä hetkellä työn ja perheen yhteensovittamisen kulttuuri on monelle… voi olla tärkeämpääkin, kun esimerkiksi palkka tai jotkut tietyt edut. Ja me toimitaan taas alalla, jossa on kova kilpailu tämmöisistä erityisasiantuntijoista, huippuasiantuntijoista. Ja me tietysti halutaan tällä perheystävällisyydellä osoittaa tietä, että voi tehdä erittäin vaativaa asiantuntijatyötä ja silti elää täyspainosta elämää, kuuluu sitten perheeseen, mikä se kunkin perhe onkin, että ei haluta myöskään hirveen ahdasta perhemuottia välittää.

Kokko: Entäs Jukka? Katselet nyt vanhempainvapaan vinkkelistä perheystävällisyyttä tai isäystävällisyyttä oman työnantajan piirissä?

Helin: Toi, mitä Marjut sanoi, niin sanoi tosi vahvasti. Mehän ollaan käytännössä peilikuva, että Kansaneläkelaitos. Olisiko seitsemäntoista prosenttia on… on miehiä tai miesoletettuja, ja sitten se kahdeksankymmentä prosenttia sit naisia. Toki meillä IT:ssä on sukupuolijakauma olisiko kuuskyt prosenttia miehiä. Tämä on hauska, mitä Marjut totesi, että mun tälläinen on kymmenen vuoden ura energia-alalla ennen kuin siirryin tänne Kelalle, niin tavallaan tuttua toimintaa.

Nyt ehkä, jos mä peilaan tätä just työposition kautta, kun oman kokemuksen kautta niin mulla on semmoinen olo, et mä oon ekaa kertaa nyt tullut oikeasti semmoiseen paikkaan, missä perheystävällisyys oikeasti tarkoittaa sitä. Ja tää ei tarkoita yhtään, et… mä en halua puhua pahaa mun aiemmista työnantajista. Siitä vaan ehkä enemmänkin, et se kulttuuri ja ilmapiiri on tosi sellanen toteava. Se on ihan itsestään selvää, että perhevapaita voi käyttää molemmat vanhemmat.

(00.05.00)

Ja kun puhutaan Kansaneläkelaitoksesta niin syytä on ollakin näin. Se ei tarkoita, etteikö tässä asiassa olisi tehtävää. Mutta jotenkin musta tuntuu, et meillä on se tärkein asia elikkä se kulttuuri aika pitkällä siinä. En ois ehkä näinkään pitkään, kaheksan kuukautta… oon vapaalla itse, niin ehkä muiden työnantajien kohdalla ei olisi mennyt näin olankohautuksella se, että no joo, no sitten, kun se on sinun oikeutesi vanhempana nyt, kun perheellistyit, niin ole hyvä!

Nyström: Voisin ehkä jatkaa tosta, mitä Jukka totesi, niin se on Deloittella meillä se tavoite ja toivetila nimenomaan tän tasa-arvosuuden edistäminen sillä lailla, että oot sitten äiti tai isä, niin sä voisit ihan yhtä hyvin jäädä pitkälle vanhempainvapaalle. Iloksemme meilläkin vanhempainvapaata pitää sekä äidit että isät. Mutta et esimerkiks osittaisella hoitovapaalla me harvoin nähdään isiä. Ja toivottaisi, että sekin yleistyisi. Ja sit tietysti, kun eri sukupolvet työskentelee samassa työyhteisössä, niin se vanhemmuuden kokemus on eri aikana ollut erilainen. Ja siksi mun mielestä tämä vaatii myös tämän asian esille nostamista ja keskustelua siinä organisaatiossa, jotta se kulttuuri aidosti muuttuu.

Ja yksi tavoite, mikä Deloittella on, mistä tää itse asiassa lähti, et miksi me ollaan mukana tässä Väestöliiton hankkeessa, on se, että meillä on sukupuolijakauma 50-50, kun katsotaan koko firmatasolla Suomessa, jossa meillä on noin 600 asiantuntijaa. Mutta ylimmässä johdossa naisten osuus on vaan 20 prosenttia. Ja siihen me halutaan muutos. Ja se, miten naiset itse kokee, niin he totee, että se tasa-arvon edistäminen on se paras tapa myös edistää naisten määrää ylimmässä johdossa, kun se vanhemmuus jakautuu tasaisemmin.

Kurvinen: Niin, täytyy sanoo, et kyllähän meilläkin Lahti Energialla, niin kyllä me totta kai lähdettiin myös tää tasa-arvo edellä tätä miettimään, mutta myös tälläinen vastuullisuusnäkökulma. Eli kun aattelee, et meillä on tämä painotus on näin, että miehiä enemmän kuin naisia, niin me ollaan nyt hyvin vahvasti tuotu itseämme tämmöisenä vastuullisena yrityksenä ympäristö- ja muiden asioiden osalta, niin tavallaan tätä kautta ikään kuin tuodaan myös sitä vastuullisuusnäkökulmaa tämmösen sosiaalisen tai yhteiskunnallisen puolen kautta, et olemme ikään kun kantamassa kortta kekoon siihen, että naisten urakehitys on mahdollinen myös.

Nyström: Joo. Ja tähän ehkä liittyy mun mielestä myös inklusiivisuus, että kun rakennetaan isä- ja perheystävällistä kulttuuria niin sit täytyy muistaa myös inklusiivisuus sillä lailla, että perheystävällisyys ei saa aiheuttaa epäreiluuden kokemuksia muissa työyhteisön jäsenissä, joilla ei ole ehkä sitä perinteistä perhettä. Tässä täytyy hirveen monia asioita ottaa huomioon, kun tätä kehitystyötä tehdään.

Kokko: Onko perheystävällisyys ja isäystävällisyys rinnakkaisia, vai onko se isäystävällisyys ikään kun perheystävällisyyden joku alalaji? Miten te näätte tän?

Helin: Mä voisin kommentoida tähän, että mä ihan mietin, kun näit kysymyksiäkin kattelin, tai tätä aihetta, että mua se isäystävällisyys siinä tietyssä mielessä vähän risoo. Ehkä nyt, jos mietin Kelaakin, että jos meillä se kaheksankyt pinnaa on naisia töissä, niin tuntuu mun mielestä vähän kohtuuttomalta nostaa isiä jotenkin siinä keskiöön, että meillä puhuttais jotenkin isäystävällisestä työpaikasta, et… ja jos on perheystävällisyys on, ja ehkä siinä laajemmassa mittakaavassa, ei pelkästään pienten lasten vanhemmat, vaan sen perheen koko elinkaaren näkökulmasta ystävällisyys on ehkä se, mistä meijän ei ole syytä puhuu. Samaan aikaan toki tunnistan sen, että meillä on rakenteellinen vinouma siinä just esimerkiksi, et miten isät varsinkin tässä lasten ollessa tosi pienii niin osallistuu siihen urakkaan jäämällä töistä pois ja kotiin ni siinä on toki tehtävää.

Nyström: Ja voisin ehkä jatkaa tohon Jukan… et oon ihan samaa mieltä, että meillä mieluummin puhutaan perheystävällisyydestä, et siihen on monta syytä. On tietysti se, että kaikis perheissä ei ole isää eikä isää ja äitiä, vaan perheet voi olla sateenkaariperheitä. Sitten toinen asia, joka liittyy tähän isäasiaan, et ehkä se puoltaa siinä mielessä paikkansa, et niin kauan, kun isät ovat niin sanotusti vähemmistöjä siinä, kun he huolehtii pienistä lapsista niin… niin kauan voidaan puhua myös isäystävällisyydestä.

Se on ehkä vähä sama, kun jos puhutaan naisjohtajuudesta, et niin kauan, kun naiset ovat vähemmistönä, mutta harva nainen haluaa nähdä itsensä naisjohtajana. Ja ehkä tässä on myös se, et mä nään, että jos aattelee organisaation toimintaa, niin johdolla on rooli, HR:llä on rooli mahdollistajana ja näiden asioiden tietynlaisena toteuttajana. Esihenkilöillä on tärkee rooli, mutta et sit myös jokaisella asiantuntijalla on tärkeä rooli, et tavallaan ottaa niitä rohkeita askelia ja johtaa itseään ja työtään niin, että se perheystävällisyys toteutuu omalla kohdalla.

(00.10.05)

Että hyödyntää niitä perhevapaa- ja joustomahdollisuuksia, joita organisaatiot tarjoaa, että ainakin me toivottaisi, että jos puhutaan nyt niistä isistä, niin et meillä isät hyödyntäis niitä nykyistä enemmän.

Kurvinen: Niin, ja sen esimerkin merkitys on vielä aivan äärimmäisen suuri. Et jos miettii, meilläkin ylimmässä johdossa on totta kai isiä, on nuoria isiä ja heillä pieniä lapsia ja ehkä isompiakin lapsia, niin jos se esimerkki on se, että ei kiinnitetä tähän huomioo, niin aika vaikea sitä on, mitä mennään portaita sinne alaspäin henkilöstöryhmissä, niin se rohkeus hiipuu siitä.

Nyström: Joo, ja ehkä sen vois ottaa esille justiin, et jos ajattelee ihan ylintä johtoa, jossa sitten jo kokemusvuosia ja sitä kautta ikää on enemmän, eli ollaan oltu vanhempina eri aikana, kun mikä on nyt, niin mun mielestä on hirveen tärkeä myös johdon roolissa kuunnella niitä asiantuntijoita, jotka tällä hetkellä elää sitä vanhemmuutta, ja sen kuuntelun kautta selvittää ne toiveet ja tarpeet ja sitten mahdollistaa. Senkin takia se keskustelu näistä asioista on äärimmäisen tärkeä.

Helin: Osaltaan mä väitän, et esimerkiksi mulle henkilökohtaisesti tän valinnan tekeminen on Kansaneläkelaitoksessa ollut helppoa sen takia, et me ollaan naisvaltainen organisaatio. Se on de facto, jotenkin normi, että meillä jäädään, ja se on sitten ihan yks hailee, että ootko mikä vanhemmista, että jäätkö perhevapaalle vai et. Ja sitten taas just energia-alalla se voi olla vaikeempaa just sen takia, kun sitä ei, se ei oo se normaali, että jäätäis. Ja tää on ehkä semmonen, missä mä itte nään, että missä me työnantajina voidaan olla muuttamassa asioita.

Kyllähän nykyinen regulaatio mahdollistaa isille jo ihan kohtalaisen hyvin, tai toisille vanhemmille, mahdollistaa ihan kohtalaisen hyvin myös mahdollisuuden jäädä kotiin. Ja niitä nykyisiäkään mahdollisuuksia ei täysmääräisesti hyödynnetä. Ja mä väitän, että siinä se isoin ongelma on just, et se ei oo tavallaan ”normaalia”. Se ei ole sellasta, mihin ollaan totuttu. Se esimerkki siitä puuttuu.

Mulla on ittellä ehkä jotenkin semmoinen jotenkin näkökulma, että tavallaan perheet tekee ne omat valintansa. Työnantajina meijän tehtävä on mahdollistaa ne perheen valinnat, oli ne mitä hyvänsä, että mitkä valinnat teette, me olemme työnantajana teitä tukemassa nykyisen regulaation puitteissa. Tää on ehkä asia, mitä me ei nyt olla tässä, mä en tiijä, halutaanko me hirveesti edes liipata, mä mietin tota bisneksen näkökulmaa. Ollaan puhuttu siitä työpaikkahaluttavuudesta ja kiinnostuksesta ja se on osa sitä kamppailua totta kai työntekijöistä, et ollaan perheystävällisiä.

Mutta sit samaan aikaan varsinkin lyhyellä tähtäimellä niin eihän se nyt ole työnantajan intresseissä, että kovat asiantuntijat jää vaikka puoleksi vuodeksi ja vuodeksi kotiin. Et onhan se kipeä paikka varsinkin, jos niitä rupeaa enemmän olemaan. Se saattaa tuntuu myös vähän ’veikeeltä’ se viesti, jos me ruvetaan hirveesti sellasta sanoo. Mut samaan aikaan kyllä se on meidän velvollisuus ainakin sen regulaation puitteissa, niin tehdä se neutraaliksi ja mahdollistaa ne valintojen tekeminen. Ja mun mielestä esimerkiksi kyllä Kelallakin on siinä matkaa vielä.

Et esimerkiksi viestintä, ja sit ihan vaan se, että no, mihin mulla on oikeudet… esimerkiksi just perheellistyvänä, suunnittelen sitä, tai olen perheellistynyt tai lapset on alle 10-vuotiaita. Mihin mulla on vanhempana vaikka oikeus… niin mä luulen, että meidän esimerkiksi työntekijöistä suurinkaan osa tietää, että mihin niillä on oikeasti oikeus.

Nyström: Mä voisin tarttuu tohon… Jukan ajatuksiin… eli samaa mieltä, että sen pitäis olla mahdollisimman neutraali. Mä kuitenkin koen, että tietynlaista kannustamista voi olla, että jos mä otan vaikka esimerkin, että jos esihenkilö sanoo, että ”Et kai sä vaan jää perhevapaalle…”, tai kysyy, että ”Koska sä jäät perhevapaalle?”, niin kyllä se tunnelma on ihan erilainen, että se voi olla hirveen pienestä kiinni, että mikä se tunne on siitä, että voinko mä valita näitä tarjolla olevia mahdollisuuksia, ja samaa mieltä, kun sinä, et kerrotaan niistä mahdollisuuksista avoimesti, jotta siitä tulisi semmonen neutraali tapa. Ja ehkä meidän bisneksessä, jossa on valtava pula osaavista asiantuntijoista ja halutaan heidät pitää talossa niin mä jotenkin koen, että perhevapaan koordinointi on huomattavasti helpompaa, kun jos asiantuntija lähtee meiltä ja pitää rekrytoida uusi asiantuntija. Et jotenkin se puoli vuotta tai vuosi niin tuntuu aika lyhyeltä ajalta niin siihen peilaten, et jotenkin mä nään, että myös bisnesnäkökulmasta, niin kyllä tämä hintalappu on hirveen paljon edullisempi tukee tätä perheystävällistä kulttuuria, perhevapaita, kuin et asiantuntija valitsee työyhteisön, jossa kokee voivansa sen tehdä.

(00.15.11)

Kokko: Palataan vielä tohon, et sekä tämmönen epävirallinen viestintä ja virallinen viestintä, ne kaikki ulottuvuudet on ilmeisen tärkeitä. Haluutteko vielä lisätä tähän, et miten tätä perhe- ja isäystävällisyyttä voidaan viestiä mahdollisimman hyvin ja tasapuolisesti, tai niitä asioita, jotka vievät meidän työpaikkoja kohti tasa-arvoa?

Helin: Jos mä mietin omasta näkökulmasta niin totta kai siis tää oli mun henkilökohtanen valinta, ja sit toisaalta meidän perheen mahdollisuus, että pystyn jäämään nytten. Mut työn näkökulmasta niin se on yks aspekti… kyllä mä totta kai yksikön päällikkönä, meilläkin on iso yksikkö niin sain tämän myös tämmösenä esimerkin paikkana, että ihan tietoisesti halusin myös näyttää esimerkkiä, että se on ok ja… ja mistä oon hirveen ylpee meijän organisaatiossa, että se ihan ylintä johtoa myöten oli hirveen neutraali se kommentti. Ai jaa, sä jäät. Kiva! Koska sä tulet takasin?

Paljonhan puhutaan nykyään siitä, et x-y, mitkä nää sukupolvet nyt onkaan tässä menossa, niin ei oo niin urakeskeisiä, tekee arvopohjasia valintoja ja muuta. Mä taidan kuulua siihen x-sukupolveen. Ja mä sanon ainakin, et mä olen urakeskeinen ihminen, siis todella. Et en mä koe tässä tekeväni pois valintaa urasta, päinvastoin! Mutta Kelan sisällä yks semmonen selkeä joukko, joka on sitä mieltä, et Kela ei ole perheystävällinen, on niin kun laajasti on ne ihmiset, jotka työskentelee meillä asiakaspalvelutehtävissä. Sitä koskettaa sellaset kohtalaisen tiukat reunat, rajat, et sä et välttämättä pysty sovittelee sun työaikoja. Sä et pysty välttämättä sun lomia sovittelemaan niin helposti ja muuta. Voisin kuvitella, että voimalaitosten pyörittämisessä on kanssa jotain tiettyjä rajoituksia sille, et sieltä ei noin vaan lähetä. Pitää olla miehitykset ja varamiehitykset, että se homma pyörii. Ja sit siinä se sovittaminen ei olekaan niin yksinkertaista enää.

Nyström: Kyllä, näin juuri. Ja siinä meillä on ollutkin haasteita, että se saadaan, miten me saadaan… voi olla sijaisjärjestelyt niin, että siellä on aina jemmassa odottamassa yksi mies, kun toinen on hoitamassa sairaita lapsia tai niin edelleen, niin tää on totta kai tietysti asiantuntijatehtävissä samalla tavalla, et kuinka se käytännössä sitten toteutetaan.

Kokko: Vuorotyöt tuo oman haasteensa varmasti, ja tässä on paljon kehitettävää eri suunnilla ja eri asioissa. Onko jotain viestiä, mitä haluaisitte yritysten ja organisaatioiden johdolle välittää tässä? Te edustatte johtoa kyllä itsekin, mutta siis, mitä te olette oppineet tästä matkasta kohti isäystävällisempää, tasa-arvoisempaa ja perheystävällisempää työkulttuuria?

Nyström: No ehkä voisin sen… et koen tosi tärkeenä, et johto kuuntelee asiantuntijoiden toiveita ja tarpeita isoilla korvilla, ja sitoutuu siihen, että tehdään se muutos konkreettiset toimenpiteet siitä, että siitä työyhteisöstä tulee perheystävällinen. Ja sit tietysti johdon esimerkki työuran ja tasapainoisen perhe-elämän yhteensovittamisessa, niin ne kyllä sitten huomataan siellä organisaatiossa.

Kurvinen: Samaa mieltä, eli esimerkin voima on suuri. Mutta myös ehkä viestinnän osalta sen, että sen pitää olla semmosta realistista eikä ’ylihöttöä’ sitten, että se istuu, teot ja sanat sitten kohtaa toisensa. Meillä esimerkiksi on ihan lähdetty prosessien kautta ja toimintatapojen kirjaamisen kautta niin liikkeelle tässä.

Helin: Mä en ehkä Kelan johtoa lähde neuvomaan, koska minusta ne hoitaa asiansa hyvin. Ehkä, jos aattelen tota edelleenkin tän tyyppisen… vaikka mediassa nyt, kun tän tyyppisii argumentteja, ja en ihan tarkalleen tiedä, mikä on vaikka EK:n linja asiasta nyt vaikka perhevapaauudistuksille. Mutta… jos mä mietin tätä kustannusnäkökulmaa, että hirveen herkästi lähdetään jarruttamaan sellasii uudistuksii, jotka esimerkiks johtaa vaikka kustannuksen lisäämiseen just tästä näkökulmasta vaikka, et isät rupee jäämään enemmän pois, koska siellä vaakakupissa on just se, että sitä kautta vapautetaan luultavasti naisia enemmän työmarkkinoille. Plus, että siellä on ihan siis muita välinnäisvaikutuksia, jotka mun mielestä johtaa hirveen positiivisiin lopputulemiin, et ne ei lähtis tavallaan vastustamaan tätä perhevapaiden parempaa tai perheen hoitamisen tasapuolisempaa jakautumista niin esimerkiks siitä syystä, että hetkelliset kustannukset yrityksen omassa pyörittämisessä tai toiminnassa lähtis siitä nousuun.

(00.20.00)

Et se on kyllä yhteisen vastuun ja taakan kannan reilumpaa jakoa, mistä siinä on kysymys, et saadaan oikeesti naisvaltasilta aloilta myös sitä painetta pois.

Kokko: Entä minkä viestin antaisitte nyt juuri vanhemmiksi tuleville? Voidaanko sanoa, että Suomessa tällä hetkellä lapsen syntymä on miehelle vähän enemmän meriitti, tai isälle ja äidille tai naiselle, synnyttäjälle, vähän enemmän uhka vai ollaanko me jo ihan pian siinä tasa-arvoisessa työelämässä?

Kurvinen: Mä nään, että me ollaan aika tasa-arvoisessa jo nyt, ettei mun mielestä kumpikaan näistä sulje pois toista. Kyllä työn ja uran voi luoda myös lasten kanssa.

Nyström: Ja ehkä, jos katsoo kansainvälisessä kontekstissa, miltä Suomessa tilanne näyttää perheen ja työn yhteensovittamisessa, niin me ollaan todella pitkällä verrattuna moneen muuhun maahan, Pohjoismaissa kaiken kaikkiaan. Mutta et se ei tarkoita sitä, etteikö meijän tarvitse jatkaa tätä hyvää ja tärkeää työtä… mutta että kyllä mun mielestä tänä päivänä tilanne on tosi hyvä, eli voi saada kaiken eli työn ja hyvän perhe-elämän, mitä se kullekin sitten merkitsee.

Kokko: Kiitos, kun kuuntelit/luit tämän podcastin. Jos keskustelumme herätti sinussa ajatuksia, voit lähettää meille palautetta Väestöliiton verkkosivujen tai somen kautta. Jakso oli osa podcast-sarjaa, joka toteutettiin Tasa-arvo ja isät -hankkeessa Väestöliitossa. Hankkeen pääyhteistyökumppanina on ollut Repo Work, ja päärahoittajana Työsuojelurahasto.

Jakso 2: Äidit isäystävällisyyttä rakentamassa

Keskustelua äitien roolista isyyden ja työelämän isäystävällisyyden vahvistamisessa

Kesto: 21:56

Keskustelijat:

Ulla Lepistö, etuuskäsittelijä, Kela
Kaisa Marttinen, ympäristöinsinööri, Lahti Energia
Frida Wahlberg, tietosuojakonsultti, Deloitte

Fasilitoija: Anna Kilponen, työelämäasiantuntija, Repo Work Oy

Alkujuonto: Anna Kokko, hankepäällikkö, Väestöliitto

Päärahoittaja: Työsuojelurahasto

25.8.2020, etä-äänityksenä

Kokko: Tervetuloa Tasa-arvo- ja isät -podcastimme pariin. Puhumme isyydestä, vanhemmuudesta ja tasa-arvosta työelämässä. Mukana keskustelemassa Deloitten, Lahti Energian ja Kelan edustajat. Tämä sarja on 6-osainen ja sen tuottamista on päärahoittanut Työsuojelurahasto. Podcastit on toteutettu etä-äänityksenä syksyllä 2020. Podcasteja juontavat Anna Kokko Väestöliitosta ja Anna Kilponen Repo Workistä.

Kilponen: Tänään jutellaan siitä, miten äidit voi vaikuttaa työpaikan isäystävällisyyteen. Millaiset konkreettiset asiat tukee työpaikan tasa-arvoista vanhemmuutta. Vieraana tässä jaksossa on kolme asiantuntijaa kolmesta eri organisaatiosta: Frida Wahlberg, tietosuojakonsultti Deloittelta, Kaisa Marttinen ympäristöinsinööri Lahti Energialta ja Ulla Lepistö, ratkaisuasiantuntija Kelalta. Frida, kerrotko tähän alkuun muutamalla sanalla itsestäsi.

Wahlberg: Mä olen Frida Wahlberg. Mä olen lähellä neljääkymmentä. Mulla on kaksi lasta, kaksi poikaa… kahdeksan ja yhdeksän, kohta kymmenen. Mä oon aina ollu aika tiukka siinä, et lapsille on aikaa ja lähden, kun pitää hakee päiväkodista. Et mulla ehkä nyt tässä tulee vielä se päiväkoti-iän jälkeinen näkemys siitä, että mitä se tarkottaa koululaisten kanssa, ja kun on harrastuksia ja muuta, että pitää tasapainottaa sitä työtä siihen nähden.

Kilponen: Joo, no mites Kaisa?

Marttinen: Mä olen kanssa… lähentelen neljääkymmentä, ja mä olen siis, mulla on semmonen tausta. Mä olen Lahti Energialla ympäristöinsinöörinä tällä hetkellä, ja mä oon teho-osaston sairaanhoitaja, ollut reilu kymmenen vuotta, et mulla on tässä aika tuore tämä alanvaihto, että reilu vuoden olen nytten ollut tuolla Lahti Energialla töissä. Ja mulla on kolme tytärtä, 10-vuotias esikoinen ja 8-vuotiaat kaksostytöt. Se, että tietysti multa tulee taas ehkä toisaalta semmosta, voi olla, vertailua toisaalta, kun on kuitenkin pitkä historia taustalla semmosesta työstä, mistä on helppo irtaantua ja missä on aina joku siellä periaatteesta tuuraamassa.

Kilponen: Okei, mites Ulla?

Lepistö: Joo, hei kaikille! Mä olen siis Lepistön Ulla. Mä olen kans… lähentelen sitä neljääkymppiä ja mulla on 6-vuotias esikoinen ja sitten mulla on ihan pian neljä kuukautta täyttävä sitten tämä nuorimmainen. Ja oon siis vanhempainvapaalla tällä hetkellä, ja mulla on sitten hyvin tuoreessa muistissa nämä ennen äitiyslomaa jäämisen aika ja päiväkotielämä. Mutta sitten myös tämä, että meidän perhe on sillä lailla erilainen, et meillä jaetaan esimerkiksi tämä vanhempainrahakausi, mikä sit on tuonut omat haasteensa työelämässä.

Mut samalla lailla, kun Kaisa ni mä tuun sairaalamaailmasta. Oon sairaanhoitaja kans pohjakoulutukselta, niin onhan siinä sitten eri se vuorotyö ja sitten, kun siellä on oltava tiettyyn kellonaikaan. Et kyllähän tässä sitten, kun on liukuva työaika ja sä voit tehdä kotona tai tehdä osan päivää toimistolla, osan kotona, niin kyllähän se mahdollistaa todella paljon.

Kilponen: Joo. Okei, mutta tosi kiinnostavat erilaiset taustat. Miten tällaista tasa-arvoa voisi, tasa-arvoisia asenteita voisi lisätä, tai mikä teidän mielestä vois vaikuttaa siihen, että mitä siellä työpaikalla voisi tehdä sen eteen, että olisi enemmän semmoinen tasa-arvoista vanhemmuutta tukeva asenneilmapiiri?

Wahlberg: No hyvin helppo on esimerkin voima. Ne esimiesasemassa olevat miehetkin jäisivät kotiin joskus tai puhuisivat siitä, että lapsi on kipeä, jos ne ovat vanhempia jo ne lapset, että ei ehkä välttämättä ihan päiväkoti-ikäisiä, mutta se, että ne esimiehetkin, ei esinaiset, vaan esimiehetkin puhuisivat siitä omasta perheen ja työn yhteensovittamisesta ja näin näyttäisi sitä esimerkkiä niille nuorille miehille, jotka nyt on siinä vaiheessa, että ne on perustamassa perheitä ja muuta, et se on ihan ok olla ikään kun itsekäs sillä alueella myöskin. Se istuu aika kovassa se, että nainen hoitaa ja äiti hoitaa edelleen, vaikka se mun mielestä on tosi paljon helpottunut, nyt viime viiden vuoden aikana on ollut iso muutos mun mielestä siinä, kun näkee ympärille, että isät on hoitamassa lapsia ja jää isyysvapaalle ja vanhempainvapaalle. Et siinä vaiheessa, kun omat lapset syntyi, niin muistaakseni ei tainnu yksikään meijän ystäväpiiristä jäädä vanhempainvapaalle… niin kun isistä.

(00.05.00)

Kilponen: Joo. Siellä on jo jonkinlaista esimerkkiä havaittavissa siitä, että.

Wahlberg: Tai joo. Muutosta on ilmassa.

Marttinen: Varmaan myös tämmöisissä yleisissä asenteissa justiinsa se, että toisaalta, että on sukupolvenvaihdos menossa johtotehtävissä ihmisissä, että sinne tulee semmosta, et jos nyt puhutaan siitä, että on vaikka semmosta kuusissakymmenissä olevaa johtoportaan henkilöstöä tai esimiestehtävissä, niin se, että se asenne voi olla vähän erilainen, että ne äidit hoitaa ne lapset. Mutta sitten, jos sinne tulee nelissäkymmenissä olevaa niin sitten taas se asenne on jo ihan eri, se että mitä se on ollut tässä 2000-luvulla vaikka se suhtautuminen siihen, että isät jää kotiin ja voi olla hoitovapaalla ja osallistuu enemmän siihen perhe-elämään. Et ehkä se on just se. On menossa semmonen murrosvaihe siinä, että ruvetaan menemään siihen tasa-arvosempaan suuntaan siinä, että isät osallistuu enemmän siihen lastenhoitoon. No, en tiijä, riippuuhan se vähän tietysti isästä, persoonasta, että miten kokee se. Meillä ainakin on se, että siinä kohtaa, kun tuli kaksoset, niin imun mies sano, että nyt hän tietää, mitä on lastenhoito, kun tuli ne kaksoset, että sitten, kun siinä ei ollut enää se yksi, mikä on siinä ’äitin pikku pallero’… Se, että sit eri tavalla hyppäsi siihen lasten hoitoon mukaan niin sanotusti siinä kohti.

Wahlberg: Sit vielä toinen erä, et siinä oli vielä se esikoinen?

Marttinen: Kyllä vaan, esikoinen ja sit kaks vauvaa.

Wahlberg: Niin se on niinku aistittavissa nyt, et se on muuttumassa. Ja mä muistan vielä pari, kolme vuotta sitten se oli, ai jaa ’Sä jäät vanhempainvapaalle’, et ai jaa. Tosi makee juttu, vau, vau, vau… Ja kun taas miettii sitä, et äidit on jäänyt iät ja ajat, ja näin poispäin, niin ei kukaan mulle sanonu, et ’Ai, sä jäät vanhempainvapaalle, vau!’ Vaan oli semmonen, et Aha. Kuinka kauan?

Marttinen: Miten pitkään sä meinaat. Nii. Just näin.

Wahlberg: Ehkä se on vielä niin uutta, et sit pitää ikään kuin väkisin sanoo, että vau. Ja se tietysti kertoo, että, se ei oo ihan normia vielä, kun pitää hehkuttaa, että voi kuin uraauurtavaa ja hieno juttu. Ja mun mielestä se tuntuu vähän epäreilulta myös isiä kohtaan, koska moni varmaan haluaa, mutta ei uskalla välttämättä sanoo, että mä haluaisin nyt olla lapsen kanssa kotona. Monessa tapauksessa ehkä äitikin ikään kuin ei kuuntele sillä korvalla, koska kulttuurisesti äidin ’kuuluu’ olla kotona, kun lapsi on vauva ja/tai imettää ja kaikki tällaset asiat. Kyllä varmaan äidit ja naisetkin osaavat torpata sitä edistystä aika tehokkaasti.

Marttinen: Ja sen mä olen huomannut kanssa, kun jos on käynyt keskustelua ihmisten kanssa niin sillon jos pariskunta on niin sanotusti samassa palkkaluokassa, että siinä ei ole semmosta suurta tulonmenetystä siinä, että vaikka miehellä olis merkittävästi parempi palkka, kun naisella niin sillon, jos on suunnilleen samassa palkkaluokassa, vaikka toi opettajapariskunta, niin siinä mä olen huomannut monen perheen kohdalla, että siinä saattaa se isä jäädä helpommin kotiin hoitovapaalle, kun sitten taas se, että toinen tienaa paljon enemmän, kun sitten taas se toinen. On myös se rahallinen asia, mitä varmasti joudutaan pohtimaan.

Lepistö: Joo. Meidän tapauksessa oli ihan puhtaasti taloudellisista syistä, miksi minä jäin kotiin versus mieheni, että juuri se, mitä Kaisa tossa sano, että oli huomattava tuloero. Me ei saatu euroja venytettyä tarpeeksi mun palkalla, että silloisella palkalla, että kun oltaisi saatu talous pyörimään.

Kilponen: No tossa tuli tosi hyvin tää esimerkki. Mites siellä äidin työpaikalla? Näättekö te, et siellä vois jotain? Voiko se esimerkin voima tulla sitä kautta, tai tossa olikin vähän sitä, mitä Frida sanoit, että äidin asenteet myös vaikuttaa paljon siihen, että miten se isä toimii.

Wahlberg: Joo. Kyllä mun mielestä ja sitten se, että jos äiditkin näkee sen oman esimiehen, mies-esimiehen esimerkistä, että hei, täällä munkin työpaikalla tää tyyppi jää hoitamaan sairasta lasta, niin kyllähän se pystyy sitten myöskin… sekin vaikuttaa siihen naisen kokemukseen, että mitä korkeammassa asemassa, auktoritaarisemmassa asemassa, niin valitettavasti se yleensä antaa ihan eri signaalit, että silloin pystyy myöskin kotona käydä se keskustelu, et hei, mutta mun esimies ja se ja se… niin nekin jäi hoitamaan sitä sairasta lasta ja niilläkin on superkiireiset kalenterit, että ehkä antaa myöskin niille, joilla on vaikeampi keskustelu kotona niin potkua siihen argumentointiin.

Lepistö: Samaa mieltä, että se esimerkin voima varsinkin sieltä johtoasemasta. Mutta et mä ainakin huomaan, että mä ehkä jään myös omaan näppäryyteen kiinni siinä, että myös meillä äideillä on aika vahvoja mielikuvia siitä, että mitä se äitiys on.

(00.10.11)

Et toisaalta mun mielestä jokaisen äidinkin pitäisi vähän miettiä, et miten siellä työpaikalla puhuu siitä äitiydestä, mutta myös siitä, miten siitä isyydestä puhutaan. Ja niinku, meillä me jaetaan tämä vanhempainrahakausi. Esikoisen kohdalla mies jäi sitten hoitovapaalle ihan tolle kodinhoitotuelle sitten pitemmäksi aikaa. Mutta nyt, kun me jaetaan tämä vanhempainrahakausi, niin se on aiheuttanut myös muissa äideissä sellaista hämmennystä, että vaikka ajatellaan, että meidän yhteiskunta muuttuu, mielikuvat muuttuu, mutta sit voidaankin jäädä tällaisesta asiasta kiinni, et hetkonen, et sä et olekaan sitä yheksää kuukautta kotona?

Wahlberg: Äidit ikään kuin asettaa omat kehyksensä sille, mikä on hyvä äitiys ja miten kuuluu toimia. Äiditkään ei välttämättä, vaikka isä haluaisikin jäädä niin äidit ei välttämättä anna sitä aikaa, koska taas muut äidit on sitä mieltä, et hei, sunhan pitäisi olla yheksän kuukautta vähintään, koska sähän imetät, et miten sä pystyt imettämään ja blaa blaa blaa blaa… Niin joskus pelottaa oikeasti, että voiko olla niin ikään kuin toisia naisia kohtaan niin jotenkin ymmärtämätön, ettei ymmärretä, että kaikki on erilaisia, eikä suvaita sitä, että joku tekee jotakin, joka kyseenalaistaa ne omat valinnat.

Lepistö: Niin ja tavallaan, et sillä perheellä on se oma… perheellä on se oma, että perheenä tehdään se ratkaisu, meidän perheelle sopiva. Et ei pidä arvottaa niitä, et kumman perheen ratkaisu on sitten ollut se parempi.

Marttinen: Sehän on hirveen hyvä mahollisuus mun mielestä nyt tälleen, että kun on jos on päiväkoti-ikäisiä lapsia, no tietysti alakouluikäisiä tai ykkös-kakkosluokkalaisia, mutta se, että voi olla sillä osittaisella hoitovapaalla. Se, että sä teet lyhyemmän työviikon vaikka. Ja se on kuitenkin molemmilla mahdollista tehdä, et siihen, siihen olen törmännyt, et moni perhe tekee just silleen, että sitten saattaa molemmat vanhemmat tehdä sitä, että on yksi päivä lyhyempi työviikko. Siihen varmaan lähtee isätkin helpommin mukaan taas siihen, kun sit, et jäisi kokonaan kotiin lasten kanssa, et se on hyvä mahdollisuus kyllä.

Kilponen: Niin, et tavallaan se työelämä tarvii vähän niin kuin muutosta siihen äitiyteen suhtautumisessa sen lisäksi, että mietitään sitä, et miten isyyteen suhtaudutaan. Se muutos pitäisi tulla molemmista suunnista sieltä molempien työpaikoilta ja niistä asenteista, että.

Wahlberg: Niin. Äidin pitää antaa tilaa isille.

Lepistö: Kyllä. Juuri näin.

Wahlberg: Ja toi varmaan Ulla teidän tilanne on hyvin poikkeuksellinen varmaan siis nykymaailmassa vielä se, että oisi… et ei moni varmasti tee tota ratkaisua, että on, et jaetaan se. Se just on hyvin vahvasti se, et äiti just on sen yhdeksän kuukautta kotona.

Marttinen: Niin, mutta se tietysti, mistä Kaisa mainitsikin, että kuinka paljon se on sitten seurausta siitä, että se on taloudellisesti monessa perheessä iso keskustelu, että kuka jää kotiin, kuten meidän tapauksessa oli aikanaan. Tai sitten se, että paljonko se on vaan sitä kulttuurista, niinku normien noudattamista, että äidin kuuluu olla kotona. Se, että ei anneta ikään kuin tilaa niille omille ratkaisuille. Et aina pitää yrittää johonkin muottiin, että perheen kuuluu olla näin, ja näin sen pitää toimia. Jos ei anneta tilaa niin ehkä, jotka ei ole niin vahvoja, ne ei uskalla sitten myöskään poiketa siitä.

Lepistö: Kyllähän se mun ilmoitus siitä, että me jaetaan tämä niin kyllähän se aiheutti meillä työpaikalla niinku siellä johdon puolellakin hämmästystä ja sitä, että onko näin, että tavallaan, vaikka puhutaan, että meillä on naisvaltainen ala ja pyritään tasa-arvoisuuteen, mutta että sitten myös sieltä tulee niitten esinaisten ja esimiestenkin mielikuvat siitä, että se äitiys on tietynlaista ja se kestää tietyn aikaa. Ja meillä esimerkiksi palkoissa epäiltiin, että onko mun esimies tehnyt jonkun virheen, kun ei ole muistanut laittaa sitä mun poissaoloa sinne koko vanhempainrahakauden ajalle, vaan että mä tuunkin nyt ennemmin töihin.

Ja sitten olin hakenut vanhempainrahakauden sille ajalle, mitä me ollaan mun miehen kanssa sovittu, niin silti sitten Kelalta tuli automaattipäätös koko sille ajalle. Eli tavallaan, että se on varmaan niin syvälle iskostunut, kun… en epäile, että kukaan tekee sitä tahallaan, vaan se on se ajatus siitä, että äidit on sen vanhempainrahakauden, ja sitten pitää pyytää korjaamaan näitä päätöksiä, että me tehdään eri tavalla.

(00.15.00)

Mutta oon huomannut myös sen, että siinä tulee sellainen… selittelyn tarve, että mä huomaan sen, että pitää selittää, että miksi mä tulen töihin, miksi meidän perhe teki tämmöisen ratkaisun, vaikka enhän mä oikeesti ole tilivelvollinen kellekään siitä, että meidän perhe teki tämän ratkaisun ja se on meille hyvä. Mun ei tartte… töissä sitä selittää. Mulla on oikeus palata mun työhön ja näin, et sen huomaa, että itsekin, ehkä yritän sitä äitimyyttiä sillä kertoa, että miksi me tehtiin näin. Miksi mun kumppani jääkin tällä vanhempainrahakaudella ja miksi mä meen töihin. Ja kun lähtökohtaisesti sillä ei pitäisi olla mitään väliä.

Wahlberg: Paljonko sun mies on tarvinnut selitellä tai puolustella?

Lepistö: No mun mies yleensä vetoaa siihen, et hän oli esikoisen kanssa niin kauan kotona ja hän piti siitä, niin hän haluaa sen tehdä uudestaan ja nyt ja jäädä sitten vielä vauva-aikana oikeasti. Ja hän kokee myös sen, et niin kuin itselläkin, et tämä on sellainen stoppi sieltä työelämästä, niin hän haluaa myös sen, et tämä on se tällä hetkellä meidän viimeinen mahdollisuus pitää tallainen stoppi, niin mun mies, jotenkin tuntuu silleen, että mä olen tehnyt tän ennenkin ja se oli tosi hyvä ratkaisu ja mä jatkan tällä samalla mallilla ja that’s it.

Kun taas sitten mä koen ehkä äitinä, et mä selitän toisille äideille, että näin me nyt tehdään ja että näin… siinä tulee se omakin selittelyn tarve. Ja mä uskon, että se lähtee taas musta itestäni. Varmasti on niitä toisia äitejä, jotka ihmettelee mun ratkaisua. Mutta että moni voi olla, että heillä ei ole mitään mielipidettäkään siihen, että tulenko mä töihin vai en.

Kilponen: Se on itessäki syvällä, että alkaa ehkä automaattisestikin selittämään sitä muille, vaikka kukaan ei ehkä ihmettelisikään sitä.

Lepistö: Niin, juuri se, että enhän mä nyt ole huono äiti, koska siinä tulee se hyvän ja huonon äidin…

Marttinen: Nimenomaan. Ja just, kun sanoit tosta stopista, et tulee se… kun suurimmalle osalle naisista tulee se semmoinen noin vuoden tauko, ja tätä asiaa olen just pohtinut, toisaalta siis lapsettomien, että kellä ei ole lapsia, ketkä on työelämässä ollut se reilu kymmenen vuotta. Et ei ole mitään taukoa tullut sieltä työelämästä. Et miksei toisaalta sitten just, että miksi miehillä ei olisi oikeutta siihen samaan taukoon sieltä työelämästä niin kuin naisilla, kun ne saa lapsen?

Wahlberg: Tai lapsettomilla naisillakaan…

Marttinen: Niin, tai lapsettomilla naisilla, että se, tai lapsettomilla miehillä, että toisaalta, että se on… et toisaalta sitä ei nähdä, et rupesin vasta pohtimaan, kun mun ystävä, jolla ei ole omia lapsia, niin hän lähti opiskelemaan ja sanoi, että no sähän saat aivan älyttömän kivan tämmöisen tauon tähän nyt, kun sä lähdet opiskelee, otat opintovapaata, kun ei ole ollut pitkän työuran aikana stoppia. Mutta eihän miehilläkään ole. Se, että miksi toisaalta se, että kaikilla ei olisi oikeus siihen ns. sapattivuoteen töistä. Siis se, että ei ehkä ajatella. Ehkä miehet ei ajattele sitä sillä tavalla, että tarvis sitten semmoisen niin pitkän. Mut se, että miksei olisi oikeutta siihen semmoiseen stoppiin siitä oravanpyörästä niin sanotusti, että pystyisi olemaan sitten sen lapsen kanssa kotona. Se, että siinähän aukeaa ihan eri tavalla se perhe, tai lasten kanssa toimiminen ja muut, ku oot koko ajan niitten lasten kanssa ja teet ne rutiinit, mitä sun kotona pitää tehdä.

Lepistö: Juuri, mitä sanot Kaisa, et se… tasa-arvo sinne ja se näkemys siitä, et mitä se on se kotona oleminen.

Wahlberg: Nimenomaan.

Lepistö: Se ei oo sitä viikonloppusin ja iltasin, vaan et mitä se on se arjen pyörittäminen.

Wahlberg: Ei se ollut sellasta niin kuin kahvin juomista, vaan vähän sellasta niinku…

Marttinen: Ei oo taikapöytää, joka tyhjenee itsestään. Ei ole sitä, että se vaan tyhjenee, että hop!

Lepistö: Meillä se on lisännyt sitä tasa-arvoa, että sitten nyt, kun oli pitkä tauko sillon kuusi vuotta meidän lapsilla eroa, niin se, että kun mies oli esikoisen kanssa niin sitten hän tiesi sen, että mitä se arki on sitten täällä näin, ja samalla lailla itse ymmärtää sen, että okei, että mitä se on se työn ja perheen sovittaminen.

Ja silloin vielä tein vuorotyötä niin sittenhän se oli yöputkikin, niin kolme yötä teit ja olit sitten pois pelistä myös aika pitkälle päivisinkin, niin siinä kyllä molemmille tuli se herätys, että okei, että ei se mielikuva ihan vastannutkaan, että, et sä mene sinne töihin lepäämään tai… Tai että siellä kotona juuri juodaan vaan kahvia ja hengaillaan, että se on kantanut tänne asti, mutta se on ollut. Mun kumppani piti sitä tosi hyvänä ja hän haluaa tehdä sen uudestaan ja vielä pienemmän vauvan kaa. Ja mikä mä olen sanomaan siihen, että ei, että sä viet mun äitimyyttini siitä pois.

(00.20.00)

Wahlberg: Niin. Nimenomaan toi. Mä luulen, että toi on se yksi keskeisin asia. Kyllä me naiset… pitää vähän niin kuin skarpata itsekin, mitä me puhutaan keskenämme äitiydestä ja mitä me puhutaan isyydestä.

Lepistö: Kyllä. Mutta myös sekin, että sitten mun mies on sitä sanonut, että ei tämä ole niin… et ei sitä pidä nyt jotenkin ihannoida, että hän jää vauvan kanssa kotiin. Sitten sekin vähän sellainen jalustalle nostaminen, että onpa hienoa ja rohkeaa, kun kaikki äidit jää kotiin, ja ei me äidit saada sitä, että vau, et onpa rohkeeta.

Wahlberg: Ei taputeta.

Lepistö: Niin. Myös sellanen, että se olis niin kuin normaalia joka puolella, että isät jää.

Kilponen: Joo, eli tän voisi vähän niin kuin tiivistää siihen, että tavallaan tarvitaan niitä esimerkkejä, jotka tavallaan antaa tilaa sellaiselle erilaiselle vanhemmuudelle, että on monenlaisia tapoja. Ja jokaisella perheellä on omat ratkasut, että tavallaan pitäisi päästä eroon siitä tällaisesta yhdestä muotista, mihin nyt vähän niin kuin automaattisesti ohjataan kaikkia. Ja sehän on vaan sitä, mihin me ollaan totuttu, niin sitä sitten helposti itsekin toistaa. Ja sitten, jos me tehdään erilaisia päätöksiä niin sitten me selitellään. Joo, mut hei, kiitos teille tosi paljon! Oli ihan mahtavaa keskustelua, hyviä ajatuksia ja näkökulmia. Mun puolesta kiitos tosi paljon, ja kiva, kun pääsitte osallistuu tähän lähetykseen Kiva, kiitos!

Jakso 3: Myytinmurtajat ja isyys työelämässä

Keskustelua isien perhevapaisiin liittyvien oletuksien ja ennakkoluulojen murtamisesta

Kesto: 21:53

Keskustelijat:

Janne, veroasiantuntija, Deloitte
Kaj, automaatiomestari, Lahti Energiaa
Julius, palveluasiantuntija, Kela

Fasilitoija: Anna Kilponen, työelämäasiantuntija, Repo Work Oy

Alkujuonto: Anna Kokko, hankepäällikkö, Väestöliitto

Päärahoittaja: Työsuojelurahasto

8.9.2020, etä-äänityksenä

Kokko: Tervetuloa Tasa-arvo ja isät -podcastimme pariin. Puhumme isyydestä, vanhemmuudesta ja tasa-arvosta työelämässä. Mukana keskustelemassa Deloitten, Lahti Energian ja Kelan edustajat. Tämä sarja on 6-osainen ja sen tuottamista on päärahoittanut Työsuojelurahasto. Podcastit on toteutettu etä-äänityksenä syksyllä 2020. Podcasteja juontavat Anna Kokko Väestöliitosta ja Anna Kilponen Repo Workista.

Kilponen: Tänään puhutaan siitä, millaista on, kun isä jää töistä perhevapaalle. Millaisia oletuksia siihen liittyy, tai jopa väärinymmärryksiä, ja miten työpaikalla asiaan reagoidaan. Vieraana tässä jatkossa on kolme asiantuntijaa, Kaj Lahti Energialta, Janne Deloittelta ja Julius Kelasta. Kaj, Jani ja Julius, kiva, että ootte päässyt tänään tähän keskusteleen tästä tärkeestä aiheesta, perhevapaista ja työpaikan suhtautumisesta näihin perhevapaisiin. Voisittekste alkuun kertoa, että miten te itse ootte pitäny perhevapaita. Kai, haluatko vaikka alottaa?

Kaj: No, voin alottaa. Mä oon Kaj ja mä toimin, oon Lahti Energialla automaatiomestarina. Oon ollu meijän, tai minun esikoisesta ja toisesta lapsesta olen nyt perhevapaalla tällä hetkellä.

Kilponen: Joo. Mites Janne.

Janne: Moi vaan kaikille, mä oon tosissaan Janne, ja toimin Deloittella veroasiantuntijana, kansainvälistä henkilöverotusta ja osakepalkkioita ja sosiaaliturvaa… pitkälti teen. Mulla on kaks lasta 1-vuotias ja 4-vuotias. Mäkin oon nyt parhaillaan perhevapailla, et mä oon ollu nyt pari kuukautta ja mulla on vielä parisen kuukautta myöskin jäljellä. Et mulla vaimo lähti elokuun alussa töihin, ja mä jäin sitten lasten kanssa viettämään aikaa kotiin. Ja tota mä oon ollu aiemminkin perhevapailla, mä oon mun esikoisen kanssa ollu muutama vuos sitten myöskin vastaavan neljän kuukauden jakson. Ja tota, nyt sitten toinen kerta samalla systeemillä, mutta pienellä lisäkierteellä, kun on nyt sitten kaks täällä kotona.

Kilponen: Joo, mites Julius?

Julius: No joo, eli minä olen täällä Kelan asiakaspalvelussa työni puolesta, ja niin tuota minä olin taas sitten kotona, mulla on yksi lapsi, esikoinen synty 2018 heinäkuussa ja sitten hänen kohdallaan sitten me teimme puolison kanssa, joka on yrittäjä, niin semmosen päätöksen sitten, että minä jään sitten ihan koko vanhempainpäivärajoja viettämään sitten, päivärahajaksoo tänne kotiin.

Ja sit yhistelin siihen vuosilomia ja isyysrahajaksoja niin, että mulla tuli kokonaispituudeks sitten 10 kuukautta siihen, kun minä olin sitten esikoisen kanssa kotona. Ja kyllähän siinä monennäköstä kierrettä ja käännettä oli, kun miltei vastasyntyneen 3-kuukautisen vauvan kanssa jää kotiin, jolle ei oikein pulloruokinta maistunu, että siinä mielessä mielenkiintoisia aikoja pääsi kotona viettämään sitten pienokaisen kanssa.

Kilponen: No, miltä tuntu työpaikalla, kun kerroitte sitä, että aiotte jäädä perhevapaalle? Miten se käytännössä kävi, ja oliks se ihan helppo juttu vai…?

Julius: No, ei siinä ite puheeks ottamisessa mitään, toki se päätöksen, niin arveluttihan se on jo ennen sitä päätöstä tehdessä jo se kokonaisuus, että kun tuota esikoisesta on kyse ja niin tuota… kokemusta nyt ei tietenkään oman lapsen hoitamisesta näin ollen ollu aikasemmin, että se ehkä oli se suurin arveluttava tekijä koko isyysvapaisiin liittyen, että miten niinkin pienen lapsen kanssa sit isänä pärjää kotona. Ehkä semmonen oma näkemys oli siinä haastavampi.

Et ite työpaikalla, niin avosylinhän se ajatus otettiin vastaan, että en tiijä pitäskö olla huolissaan, kun niinkin suosiollisesti siihen minun kohdalla suhtauduttiin. Mutta niin tuota siinä ei oikeestaan tullu, ei tullu työnantajan puolelta mitään kyseenalaistamista, ei oman… niin kun lähikollegoidenkaan kanssa, vaan päinvastoin kannustettiin ja pidettiin asiaa erittäinkin suotavana jopa. Et tietysti paljon vanhempia oli kollegoina jo entuudestaan, niin kyllä siellä kokemuksia jaettiin sitten ennen tätä niin sanottua h-hetkeä jo muutenkin.

Janne: Voin vaikka jatkaa tästä jos sopii. Niin meillä myös Deloittella, ni on tosi perheystävällinen ilmapiiri kyllä, niin kun oman kokemuksen mukaan ollu aina. Ja ei kyllä ainakaan niin kun jännittäny pyytää tai kertoa, että aikoo jäädä kotiin, et se oli enemmänkin niin kun semmonen, voi sanoa niin sanotusti ilmoitusluontoinen asia enemmänkin, et aikoo jäädä.

(00.05.00)

Ja mun mielestä kaikki suhtautu siihen tosi positiivisesti ja piti sitä tietyllä tavalla aika normaalinakin. Kyl mä haluun nähdä, että on ihan nykyaikastakin, että isäkin voi jäädä kotiin.

Kilponen: Joo.

Kaj: Meillä ei ollu kans mitään semmosta niin kun negatiivista työnantajan puolelta, että se oli vähän niin kun mun mielestä vakiintunu systeemi nykyisin, että työnantajani suhtautui hyvin positiivisesti, ei tuossa mitään semmosta ollu.

Kilponen: Oliks siellä työpaikalla jo jotain esimerkkiä jo siitä, että tavallaan, kun sanoit, että se on normaali käytäntö jo vähän niin kun, niin onks se ikään kuin semmonen asia, että sä tiesit, että muutkin jää?

Kaj: No, siellä on ollu tässä vuosien mittaan, ruvennu aika, yleistyny mun mielestä tää, että isiä jää niin kun perhevapaille ja muualle. Ehkä se on sitten, kuka on ensimmäisenä avannu paketin sieltä, niin… Kun me ollaan energia-alalla, niin työpaikat on, pitkään ihmiset on töissä siellä, pitkät työurat tekee, niin sitten siinä jossain kohtaa tulee semmonen iso henkilöstövaihdos aina sitten nuorempaan sukupolveen. Ja nyt on tossa ollu tämmönen viimeisen 10 vuoden aikana niin kun tämmönen sukupolvenvaihdos tossa. Niin sitten sitä kautta tulee… nuoria isiä on tullu sitten.

Kilponen: Joo, mitä ajatuksia Janne ja Julius? Onks teillä samanlaisia ajatuksia tästä tai kokemuksia?

Janne: No, mä itse asiassa uskon, että ainakin suomalainen yhteiskunta niin kun hyvin paljonkin on menossa enemmän siihen, että perhevapaita enemmänkin ja enenevissä määrin jaetaan jollain tavalla. Sit kun mä teen paljon ulkomaisten kollegoiden kanssa töitä, niin sanotaan, että sit kun mennään Keski-Eurooppaan tai Euroopan ulkopuolelle, niin sit se ei ehkä ookaan ihan täysin samanlainen normisetti kun vaikka Pohjoismaissa. Mut kyl mä niinku haluaisin uskoa, että enenevässä määrin se otetaan. Ja hienoa, että on ollu niitä tiettyjä pioneereja, jotka on uskaltanu sitten ilmottaa, että jää perhevapaille. Koska se on sit tietysti helpottanu myös muitten isien, niin kun mahdollisuuksia, ja ehkä semmosta asennetta sekä kotona että myöskin toisaalta työpaikalla, jakaa niitä.

Julius: Joo, kyllä itse työpaikallahan ei hirveesti voi sanoa, että mulla kohtalotovereita olis ollu, koska naisvaltasella alalla työskentelen kumminkin pääpuolisin. Mutta jos lähetään ihan sieltä etuuspuolelta, kun Kelalla itse työskentelen ja sitä kautta niin kun paljon asiakaspalvelussa olen tekemisissä myöskin niiden henkilöiden kanssa, jotka vanhempainpäivärahaa haeskelevat, niin kyllähän se yleisin on, mikä tilanne Kajlla ja Jannellakin on, että kyllä se monesti siitä isyysrahasta lähdetään. Harvemmin puhutaan osittaisesta vanhempainpäivärahasta tai vanhempainpäivärahakauden jakamisesta. Mutta voisin arvella, en tilastoja osaa valitettavasti tähän hätään tietää, mutta olettaisin, että enenevissä määrin myöskin vanhempainpäivärahakausia jaetaan jo vanhempien kesken. Ja osittainhan se varmaan johtuu myös siitä, että naisten koulutustasokin alkaa menemään pikkuhiljaa miesten koulutustasoa edelle ja näin ollen se taloudellinen perheen pää voi olla miehen sijaan se nainenkin, että sen mukaisesti varmaan myös osittain vaikuttaa siihen, että kuinka vanhempainvapaita meijänkin yhteiskunnassa vietetään.

Janne: Varmasti just noin.

Kilponen: Joo, tosi hyvä toi taloudellinen pointti, minkä toitte esiin, että kyllähän se on niin kun yks asia varmasti, mikä vaikuttaa… ja niin kun isokin asia, mikä vaikuttaa niihin päätöksiin, että miten niitä perhevapaita jaetaan vanhempien kesken. No mitäs, te puhuitte tästä esimerkin voimasta. Mitä muuta siellä on sellasta siellä työpaikalla ollu, mikä on vaikuttanu siihen, et teidän on ollu helppo jäädä sit sinne perhevapaalle? Niin kun käsitin teidän puheista, että kaikilla se on aika mutkattomasti käyny, et se on ollu ihan ilmotusluontonen asia.

Julius: No, ehkä minä voisin, siinä mielessä avata vähän niitä omia näkemyksiä. Eli yleensähän se lähtee siitä työyhteisöstä sinällään, että hyvä kannustava, toinen toistaan kannustava työyhteisöhän se tuo sitä tietyllä tavalla helppoutta siihen omaankin päätöksen… sitten tekemiseen ja asioiden jakamiseen, siinä työyhteisön sisällä siinä, että mitä itse aikoo tehdä esim., joka liittyy tietysti siihen työsuhteeseenkin. Ja mitä muutoksia siellä omassa perhe-elämässä tapahtuu tai jossain muussa asiassa, että se jakaminen ylipäätään. Että kyllähän se lähtee siitä työyhteisöstä ja sen työyhteisön voimasta.

Janne: Joo, mä oon kyllä Juliuksen kanssa samaa mieltä siitä, että se työyhteisön oma ilmapiiri ja semmonen niin kun laajempikin kun perhe, tavallaan vapaiden tai perheen niin kun yhdistäminen työhön. Ehkä yleisemminkin tämmönen work-life balancen luominen. Sit taas niin kun työyhteisöt, jossa on paljon työntekijöitä ja iso koneisto niin sanotusti, niin sen yksittäisen perhevapaan pitäjän ehkä semmonen tietty stressi ei oo niin suuri…

(00.10.12)

… kun sitten taas tilanteessa, jossa on vaikka pienempi työyhteisö ja ei oo välttämättä niin kun niitä korvaajia samalla tavalla sitten sen vapaan ajaksi. Että ymmärrän myös sen, että työyhteisöt on erilaisia. Meijän kaikkien työyhteisöt on kuitenkin suhteellisen suuria, mut sitten kun puhutaan pk-yrityksistä tai ihan niin kun, tai et on ihan vaan muutama työntekijä tai pari työntekijää, niin sillon varmasti perhevapaiden pitäminen on hieman erilaista.

Julius: Ja jos otetaan vielä jatkona tuohon yrittäjät, niin sehän meidän kohdalla esimerkiksi oli vaikuttimena siihen, että kuinka meillä perhevapaita lähettiin suunnittelemaan. Sehän hyvin pitkälti tapahtu sen johdosta, koska puolisoni on yrittäjä ja nimenomaan yksinyrittäjä, niin sillon se äitiys ja yrittäjyys on haastava asia sijoittaa, ja kulut kumminkin juoksee yrittäjillä, että siinä mielessä sitten tämä oli meillä se suurin, ehkä henkilökohtasella tasolla suurin asia siihen, että minkä takia niin kun radikaaliin ratkaisuun päädyttiin, että isä on sitten lapsen kanssa siellä kotona.

Kaj: Meillä ainakaan tossa työyhteisössä ei ollu sellasta, tai sillä ei ollu mun tähän perhevapaaseen vaikutusta, että se oli enemmänkin mun itse, oma halu ja vähän niin kun, että olla niin kun lasten kanssa siinä. Ei ollu silleen niin suuressa merkityksessä tää työyhteisö tässä. Et se tietenkin aiheutti sen, että pitää ettiä tuuraajia. Tossa kun mä olen yhistäny sitten muitakin vapaita tähän sitten vielä tähän perhevapaaseen lisää, niin mä olen sitten ollu useempia kuukausia pois työelämästä. Ehkä se on se suurin homma ollu tossa, että löytää sitten tuuraajia semmosia, kun alat nykyään rupee oleen silleen, että henkilöstöä tippuu pois vähän, ja sitten nää työt niin kun jää jonkun tietyn ihmisen niin kun harteille periaatteessa, ettei oo sellasta, että on joku aina semmonen välttämättä tuuraaja joka työlle, vaan sitten se vaan kulminoituu yhteen henkilöön ja ne henkilöityy ne työt niin herkästi.

Kilponen: Mites te muut koette, että miten se on tavallaan se töiden järjestely, että kuinka isossa osassa se on sitä perhevapaille lähtemistä? Ja koettekste, että teillä on itsellä siitä jonkinlainen vastuu tai huoli?

Julius: Janne tuossa itse asiassa aiemmin sanoikin, että isojen organisaatioiden kohallahan se on helpompaa, tietyllä tavalla se niin kun oman työn sitten siirtäminen jollekin toiselle, että koneistot on isoja. Ja tässä minun organisaatiossa jossa tiedän, että niin tuota ei sota yhtä miestä kaipaa niin sanotusti, että rattaat pyörii vaikka minä en täällä paikan päällä olisikaan.

Janne: Kun on osaava tiimi siinä tukena, niin se on huomattavasti helpompaa. Et se on enemmän valmistautumista ja toisten valmistamista siihen, niin kun vapaan aikaan, että tämmönen neljä kuukauttakin on kuitenkin semmonen aika, että meijän alalla ei voida pysähtyy semmoseks ajaks, että toki elämä jatkuu heti seuraavalla viikolla, kun itte on jääny vapaille. Ja sitä kautta sitten pitää vaan luottaa siihen, ja luottaakin siihen, että kollegat ottaa koppia. Ja meillä ei ikinä tehdä niin kun mitään toimeksiantoo yksin, et siinä mielessä se on aina helppo yhden jäädä, koska siinä on myöskin iso tiimi tavallaan tukena ja tieto välittyy myös muille aina kun itselle.

Kilponen: Joo. Minkälaisia, onks teillä tullu vastaan jotakin oletuksia isien perhevapaista, tai ootteko te joutunu korjaamaan jotain tai selittämään jotain?

Kaj: Mä luulen, että varmaan suurin oletus on se vapaasta, et se on niin kun ’vapaata’, että siinä voi tehä mitä vaan. Mutta se on aika työlästä loppupeleissä lasten kanssa. Ne vaatii aika paljon huomiota, ei se silleen mee, että sä katot Netflixiä kotona sohvalla. Et se on varmaan ehkä se suurin, et sit ajatellaan, et se on niin kun vähän kun vuosilomaa tai muuta kesälomaa.

Janne: Mä ehkä ensimmäisen kohalla törmäsin enemmän sellasiin olettamuksiin, että mites sä nyt, että nyt joudut vaippoja vaihtamaan ja muita. Ne tuli ehkä enemmänkin perheettömiltä kun perheellisiltä sitten. Mut sitten se ehkä ittee huvitti vaan, että eiköhän tässä olla kuitenkin mukana tän lapsen elämässä oltu jo niin monta kuukautta tai vuotta, että semmoset perustoiminnot onnistuu myös isältä. Mutta muistan, kun mä lähdin Itä-Suomeen oman perheeni luokse käymään, ja yritin ettii yheltä huoltoasemalta sitten paikkaa vaipan vaihdolle, ja se oli laitettu naisten verran yhteyteen, niin se tuntu niin kun hassulta sitten, että mä meen nyt sit naisten vessaan, koska muualla ei ollu paikkaa vaihtaa vaippaa.

(00.15.05)

Niin jollain tavalla vielä on semmosia tiettyjä olettamuksia, että vaipan vaihtaa äiti, ja näin… Mutta sekin onneks on vähenemään päin ja enemmänkin kohta harvinaisuus.

Kilponen: No mitäs terveisiä te sanoisitte isille, jotka harkitsee tai on pohtinu, että vois jäädä perhevapaalle tai on käyny keskusteluja vaikka puolisonsa kanssa tai muuta, tai on vaikka lapsi tulossa, tai on muuten pieniä lapsia, joiden kanssa vois vielä pitää perhevapaata, niin mitä te sanoisitte tällasille?

Janne: Rohkeesti vaan! Ja kyl mun mielestä niin kun, se on semmonen aika elämässä mikä kannattaa kokee kyllä. Ja ei varmasti kadu, että meillä on niin pitkät työurat täällä pohjolassa, että tommonen niin kun ajanjakso lapsen kanssa, niin paitsi, että sä opit tuntemaan ihan varmasti enemmän sun omaa lastas, ja ehkä tuo myös semmosta itsevarmuutta kuitenkin enemmän siihen lapsen hoitoon. Mutta myös sit toisaalta niinku, se on myös työminän kannalta ihan virkistävää, että tekee tommosia niin sanottuja once in the lifetime -jaksoja kotona.

Kaj: Mun mielestä kannattaa jäädä, että se kuitenkin, lapset on vaan kerran pieniä, että se menee aika nopeesti se aika ohi. Ja sitten se luo sitä sidettä kuitenkin siihen lapsen ja vanhemman välille ihan eri lailla, että se on ihan mukavaa aikaa. Suosittelen.

Julius: Joo kyllä, kuten myös suosittelen erittäin lämpimästi kaikille sitä harkitseville isille. Niin kun sanottua aiemmin jo, että ei sitä voi kokea muuta kuin olemalla kahdestaan lapsen kanssa. Että… ja mikäli se vaan suinkin on mahollista niin kun kaikki huomioiden, niin kyllä se ehottomasti on semmonen asia, mikä kannattaa tehdä. Ja, niin kyllä ne vanhempainvapaat ainakin, jos ei muuta, niin lisää ongelmanratkaisukykyä jokaisella isällä varmasti ihan potenssiin kymmenen verrattuna siihen, mitä se normaalisti olis.

Janne: Et itte oon myös kokenu, että se on myös ihan hyvää, niin kun tekee parisuhteelle myöskin, että molemmat näkee sen kotiarjen ja millasta se on. Se varmasti niin kun, ainakin meijän osalta on myöskin niin kun suorastaan parantanu parisuhdetta ja sitä ymmärrystä.

Kilponen: Joo. Tässä ootte nyt kertonu vähän sitä, että mikä kaikki on vaikuttanu siihen teijän omaan päätökseen pitää niitä perhevapaita. Ja tässä on mainittu aika paljonkin asioita, että on se esimerkin voima, ja tietysti nää perheen omat sisäiset tilanteet ja päätökset siellä, että mikä millekin perheelle sopii. Ja taloudelliset asiat saattaa vaikuttaa, ja sitten, miten Kajkin tässä sanoi, että yksinkertaisesti oma halu jäädä kotiin voi vaan olla se niin kun, minkä takia sitten tekee sen päätöksen, että tässä on paljon juttuja, mitkä vaikuttaa siihen, että isä jää kotiin pitämään perhevapaita. Mitä vois olla vielä sellasta, mitä siellä työpaikalla työnantaja vois tehdä, et sieltä on helppo jäädä halutessaan perhevapaalle?

Janne: No, meillä ainakin on tosi hyvä Deloittella ollu myös se, että meillä niin kun työnantaja korvaa täysimääräisesti sen ensimmäiset kolme viikkoo, mikä on varmasti myös monelle osoitus siitä, että työnantaja ihan aidosti haluaa, että myöskin isät pitää perhevapaita. Mut varmasti myös semmonen yleinen niin kun Sano se ääneen -tyyppinen asenne myöskin työpaikalla on hyvä, et siitä puhutaan. Ja ehkä jopa kerrotaan esimerkkiä, että jos työpaikalla on joku isä, joka on ollut, niin se voidaan tuoda myöskin esiin siellä ja kannustaa muita sitä kautta myöskin pitämään perhevapaita.

Julius: Niin, kyllä minun mielestä se yks hyvä keino siihen olisi, että kun tietoon tavallaan, jos työntekijä tuo sen perheenlisäyksen, että siitä jo siinä vaiheessa keskusteltaisiin työnantajan toimesta työntekijän ja työnantajan kesken, siitä että minkälaisia mahdollisuuksia perhevapaiden viettämiseen on, ja mahdollistetaan sillä aidolla keskustelulla, että pystyttäisiin tukemaan tavallaan sitä siirtymävaihetta siinä, ja sitä kautta poistamaan niitä mahollisia pelkoja, mitä jokainen varmaan joltain osin miettii siinäkin työn suorittamisessa, työyhteisössä oma rooli… ja jos olen poissa, mitä minun työlle käy, onko minulla töitä, mihin palata… niin näistä niin kun aidosti keskustelemalla sen esihenkilön kanssa esimerkiks.

Kaj: Mun mielestä se suurin ongelma ainakin omalla kohalla oli siinä, että saat tuuraajan palkattua ja etsittyä siihen, niin se ei oo semmonen kuukauden homma enää, vaan se pitää jo alottaa… tässä meilläkin alotettiin jo monta kuukautta.

Kilponen: Niin, eli tavallaan sellanen avoin keskustelu aiheesta on tärkee.

(00.20.00) Mutta sitten, mitä Kaj sano, niin toisaalta ihan ne käytännön järjestelyt, että työnantajan pitäis jotenkin välittää se fiilis, että siitä on monellakin tavalla helppo jäädä, että on ne käytännöt kunnossa, ja ei tarvii huolehtia siitä, että muut ihmiset kuormittuu siellä sitten ylenpalttisesti sen oman perhevapaan aikana.

Janne: Ja sitten semmonen tietynlainen avoimuus puolin ja toisin mun mielestä on se avain tässäkin asiassa.

Kaj: Nehän on niin kun avaintekijöitä, että voi jäädä… ja palatakin hyvissä mielin.

Julius: Jokaisen isän on hyvä mieltää se, että hän ei ole ainut, johon se vaikuttaa tavallaan se vanhempainvapaa, elikkä siinä on se työnantajaosapuoli myös, et sillä on kaksi puolta.

Janne: Eikä pelkästään henkilö ja työnantaja, vaan sit siihen voitas ottaa mukaan myös kollegat, koska todennäköisesti joku ottaa koppia niistä sun töistä. Niin myös se, että tavallaan valmistaa myös niitä kollegoita tietyllä tavalla. Ja ehkä myös pyrkii tekemään mahollisimman niin kun valmiiks sen oman työlistansa ennen vapaille jäämistä.

Kilponen: Tosi hyviä ajatuksia ja näkökulmia ja kokemuksia. Kiitos teille.

Kokko: Kiitos kun kuuntelit/luit tämän podcastin. Jos keskustelumme herätti sinussa ajatuksia, voit lähettää meille palautetta Väestöliiton verkkosivujen tai somen kautta. Jakso oli osa podcast-sarjaa, joka toteutettiin Tasa-arvo ja isät -hankkeessa Väestöliitossa. Hankkeen pääyhteistyökumppanina on ollut Repo Work ja päärahoittajana Työsuojelurahasto.

Jakso 4: Monimuotoiset perheet työelämässä

Keskustelua erilaisista perheistä, perhekäsityksistä ja elämäntilanteista työelämässä

Kesto: 23:48

Keskustelijat:

Kaaren Erhola, suunnittelija,
Teemu Jaatinen, johtaja, Riskienhallinta liiketoimintayksikkö, Deloitte
Kati Varis, henkilöstön kehittämispäällikkö, Lahti Energia

Fasilitoija: Anna Kokko, hankepäällikkö, Väestöliitto

Pääyhteistyökumppani: Repo Work Oy

Pärahoittaja: Työsuojelurahasto

19.8.2020 etä-äänityksenä

Kokko: Tervetuloa Tasa-arvo ja isät -podcastimme pariin. Puhumme isyydestä, vanhemmuudesta ja tasa-arvosta työelämässä. Mukana keskustelemassa Deloitten, Lahti Energian ja Kelan edustajat. Tämä sarja on 6-osainen ja sen tuottamista on päärahoittanut Työsuojelurahasto. Podcastit on toteutettu etä-äänityksellä syksyllä 2020. Podcasteja juontavat Anna Kokko Väestöliitosta ja Anna Kilponen Repo Workista.

Kokko: Eli tervetuloa kuuntelemaan podcastiamme. Tänään puhutaan perheiden monimuotoisuudesta, erilaisista perheistä ja työelämästä. Paikalla on tosi kiinnostava joukko ihmisiä hyvin erilaisista organisaatioista. Meillä on täällä Kaaren Erhola Kelasta, Kati Varis Lahti Energialta ja Teemu Jaatinen Deloittelta. Kaaren, toimit asiantuntijana Kelassa ja olet ollut perustamassa teillä eräänlaista kiinnostaa verkostoa. Kertoisitko vähän tästä tarkemmin ja omasta työnkuvastasi ja elämäntilanteesta.

Erhola: Joo, totta kai. Eli mä oon töissä Kelassa kansainvälisten asioiden parissa, oon meillä suunnittelijana kansainvälisten asioiden osaamiskeskuksessa. Ja perustin tuossa kaks vuotta sitten, ei anteeks vuosi sitten, viime vuoden Priden yhteydessä Kelaan sellaisen työntekijöiden sateenkaariverkoston, jonka tarkotus on niin kun tuoda yhteen meitä sateenkaari-ihmisiä työpaikalla ja ehkä niin kun vaikuttaa asenteisiinkin työpaikalla, ja sit myös luoda toinen toisillemme sellasta turvallista ilmapiiriä töissä. Tota mun omaan perheeseen kuuluu tällä hetkellä mun avovaimo ja minä. Lapsii meillä ei vielä oo.

Kokko: Kysyisin tästä verkostosta vielä, että kuinka paljon siinä on aktiivisia jäseniä teillä?

Erhola: No, sehän lähti sillai, mä yritin alun perin vähän semmosena myyrän työnä löytää niitä jäseniä, et mä olen ite ollu Kelassa vähän alle kaks vuotta ja etin silloin kun aloitin ja aattelin, että tällanen vois olla paikallaan, kun kerran sellasta verkostoo ei vielä ollu. Ja yritin sit vähän semoisen puskaradion ja muun kautta löytää jäseniä, mut siitä ei oikein tullu mitään. Ja sitten lopulta mä rohkaistuin ja kirjoitin meijän intranettiin sellasen, että ketä kiinnostaa…? Ja sit se lähtikin sit vyöryyn ja meitä on jo reilusti yli 40 jäsentä meijän verkostossa. Toki Kelahan on valtava työpaikka, meillä on melkein 8000 työntekijää. Mutta että tosi paljon on saatu mukaan ihmisiä. Ja osa on sit vähän aktiivisemmin mukana ja osa enemmänkin sitten seurailee meijän verkoston toimintaa.

Kokko: Onko Lahti Energialla tai Deloittella vastaavaa?

Jaatinen: Jos Deloitten puolesta, niin Suomessa ei ole vastaavaa verkostoa. Meillä monenlaista toimintaa on, mut tollasta ei löydy ainakaan tällä hetkellä.

Kokko: Miten olet Teemu omassa työssäsi kohdannut erilaisia perheitä ja minkälaisia tilanteita on tullut eteen?

Jaatinen: Kyllähän oon huomannu omankin työuran aikana, että jatkuvasti perheiden monimuotoisuus on lisääntyny ihan niin kun silmin nähden. Ja mikä niin kun ollu myös positiivista huomata, että ainakin meidän toimialalla, niin myös sitä kautta ehkä se käsitys, että käytännössä millainen on perhe, tai mikä on sit tavallaan työntekijän rooli, on muuttunu huomattavasti ehkä sanotaan niin kun… nykyaikaa todellisuutta vastaavaks. Ja kyllä se on huomannu itsekin, että osittain myös niin kun ehkä väärien olettamusten kautta, että nyrkkisääntö, että ei pidä olettaa, että on hyvin monenlaisia tilanteita. Ja sit tavallaan, et pitää kysyä.

Kokko: Kati, mites teillä?

Varis: Eli jos se kysymys liitty vielä tähän sateenkaariverkostoon, niin Lahti Energialla ei ole sellasta vielä. Mä oon aikasemmassa työssäni, silloin kun olin vielä pääkaupunkiseudulla töissä, niin olin mukana myöskin niin kun koordinoimassa tällasta LGBT-verkostoa siinä mun henkilöstön kehittämisroolissa. Mutta nykyään sitten, kun toimin täällä henkilöstön kehittämispäällikkönä tääl Lahti Energialla, niin en tiedä liittyskö nyt sit siihen, että on tietysti aika paljon pienempi yritys ja ehkä vähän perinteinen toimialakin. Että tossa eilenkin kun yhen työkaverin kanssa puhuttiin vähän näistä teemoista ja yritin häneltäkin kysellä ajatuksia, niin oltiin niin kun samaa mieltä siitä, että ei oo vielä edes tullu vastaan, että joku olis puhunu avoimesti siitä, että elää esim. parisuhteessa samaa sukupuolta olevan kanssa, tai olis tämmönen perhemuoto, että se on meillä ehkä vielä vähän semmonen asia, mistä ei sillä tavalla avoimesti keskustella. Mutta toivon, että jatkossa sekin sitten muuttuu.

Kokko: Minkälainen sinun oma tilanteesi on tällä hetkellä? Mitä haluaisit kertoa omasta perheestäsi?

Varis: No, mun perheeseen kuuluu mun vajaa 5-vuotias poika, eli asutaan kahdestaan, ja oon aika lailla yksin vastuussa hänen kasvatuksestaan. Mä sitten myöskin lasken oikeestaan meijän perheeseen isovanhemmat, eli mun omat vanhemmat, jotka on tosi tiiviisti mukana meijän elämässä, et ihan lähes päivittäin.

(00.05.00)

Ja heiltä onneksi saan paljon apua ja ovat niin kun mielelläänkin mukana, että ovat jo eläkkeellä ja on sillä tavalla mahollisuuskin osallistua ja auttaa. Ja toki puolin ja toisin autetaan.

Kokko: Entäs Teemu, mitä kertoisit omasta perheestäsi?

Jaatinen: Mä edustan selkeesti tällasta niin kun klassista ydinperhettä. Eli vaimo ja kaks lasta, 6-vuotias tytär ja 3-vuotias poika.

Kokko: Mites te ajattelette, voiko perheasioista tällä hetkellä puhua avoimesti työpaikalla?

Jaatinen: Tietysti, mitä määritellään avoimesti, et kyllä meillä ainakin niin kun yleisesti puhutaan, totta kai niin kun työ tulee osaks perhe-elämää, ainakin meillä tehdään projektiluontosta työtä ja työpäivät venyy sillon tällön pitkiksi… ja on normaalia, että tehdään iltatyötä ja tehdään vähän viikonloppuna ja lomallakin, jos on tarpeen. Eli tavallaan se työ valuu pakosti sinne myös perhe-elämän puolelle. Niin pitää tapahtua myös toisin päin, että sitten perhe-elämästä pitää keskustella myös työpaikalla jo senkin takia, että on hyvä, että kollegat ja esimiehet ymmärtää sen, että on myös muuta elämää sen työn ulkopuolella.

Varis: Ajattelen samalla tavalla, että saa ja pitääkin puhua, Se, että oppii tuntemaan paremmin niin kun omia tiimiläisiäkin, kun vähän niin kun tietää siitä elämästä ja arvoista. Ja kyllä mä näkisin, että meijän työpaikalla ainakin, niin aika pitkälti voi puhua avoimesti. Ja omassa elämäntilanteessa se on oikeestaan ollu ainoo tapa saada tää yhtälö toimimaan, et kertoo avoimesti, että nää on ne raamit ja näillä mennään, ja sit se asia otetaan huomioon.

Kokko: Missä asioissa se otetaan huomioon? Minkätyyppisissä asioissa?

Varis: No, ehkä just joustoissa ja työajassa, että niin kun aikasemmassakin työpaikassa tein osan aikaa 80 % työaikaa ja nyt teen 90 %, että se on niin kun se muutama tuntikin viikossa, niin se helpottaa, että ei oo se minuuttiaikataulu joka aamu ja joka iltapäivä, että pitää viedä päiväkotiin ja hakee päiväkodista, et se on helpottanu tosi paljon. Ja ehkä sitten sellaset tilanteet, et kun jotain palavereita sovitaan, niin sit se palaveriaika sitten, että se täytyy sit loppuu kello 16. Et mulla ei oo ketään toista, joka vois hakea lapsen päiväkodista, niin täytyy sillon lähtee. Nää on toiminu tosi hyvin, et ei oo mitään kyllä ollu valittamista sen suhteen.

Erhola: Mä voisin tota niin kun sateenkaari-ihmisen näkökulmasta kommentoida, että jos se oma perhe ei oo heteroydinperhenormin mukainen, niin silloin tavallaan monet haluis puhuu omasta perheestä, että kyllä meillä monella on tarve olla ihan oma kokonainen itsemme myös siellä työpakalla. Mutta tavallaan siinä joutuu joka kerta tekeen sellasen tilannearvion, että onko tässä tilanteessa turvallista puhua, onko tässä uusia ihmisiä, joille mä en ookaan kertonu, että mä olen vaikka parisuhteessa omaa sukupuolta olevan kanssa, että jaksanks mä nyt olla rohkee taas. Niin tavallaan siinä on semmonen lisäelementti, mitä joutuu koko ajan punnitsemaan.

Ja mä ite huomaan sen, että vaikka mä oon perustanu tän Kelan sateenkaariverkoston ja kirjoittanu kaiken maailman pride-teemasia juttuja meijän intranettiin, ja varmaan niin kun suurin osa tietää, et mä kuulun tähän verkostoon, niin silti mulle tulee tilanteita, joissa se sana naisystävä juuttuukin kurkkuun. Ja sit kertookin jonkun tarinan vaikka ihan, niin kun mä oisin ollu yksin siellä, vaikka mä olin oikeesti mun puolison kanssa. Ja sitten mä kutsun sitä itsen pienentämiseks, koska joka kerta se jää harmittaan, että taas mä jätin jotain pois musta, et mä en niin kun kertonukaan sitä koko juttua niin kun se on. Mä tykkään ite käyttää tämmöstä sanaa, kun usein niin kun seksuaali-sukupuolivähemmistöistä puhutaan, hirveesti puhutaan siitä seksuaali-identiteetistä, vaikka mä aattelen enemmänkin, että meidän pitäis puhuu sosiaalisesta identiteetistä, et se niin kun. Se on tapa olla olemassa maailmassa ja se kertoo, että ketkä on ne mun läheiset ja tärkeet ihmiset, millasta elämää mä elän. Ja se ois niin kun tarpeen, että sais olla kokonaisena olemassa.

Mut sit ehkä joskus, mä voisin kertoo tällasen pienen esimerkin, et mikä voi auttaa siihen. Meillä on Kelassa, meillä on nyt, me ollaan osana tän vuoden Prideä ja meiltä on tilattu sellasii sateenkaariavainnauhoja Kelaan, ja mä olinkin sit tossa yks päivä toimistolla niin, että siinä oli mun työkaveri, jota mä en ollu ennen niin kun kasvokkain tavannu, että ltiin skypessä tavattu. Ja sit hänellä oli se sateenkaariavain kaulassa. Ja siitä mä niin kun tiesin, että mä voin nyt sanoo sen sanan naisystävä, että se jotenkin toi mulle sellasen turvallisen tunteen hirveen pienellä eleellä.

Kokko: Se on mielenkiintonen tää turvallisuuden tunne, ja kuvasit tosi hienosti tätä, että minkälainen ristiriita siinä voi olla. Mutta onko sinulla mielessäsi jotain tilanteita, jotka ovat olleet tosi hankalasti latautuneita, ikäviä, ne on menneet ihon alle ja sä oot kokenu jotenkin, että sinut on tyrmätty tai jotain vastaavaa?

Erhola: No, en ehkä, mulle itsellä ei oo sellasii kokemuksii, että olis niin suoraan päin kasvoja ollu mitään. Mut ehkä mitä nyt sitten tuttavat on kertoneet, niin on, ehkä ikävimpiä on ne tilanteet, joissa on jossakin ja sitten heitetäänkin kahvipöydässä jotain homovitsejä vaikka, tai jotain sellasta. Ja sit ne saattaa olla sellasii kommentteja, joilla kukaan ei sinällänsä tarkota mitään pahaa, yleensä, ne on vaan on niin kun, et se kulttuurinen normi voi vielä siellä työpaikalla olla, et on ihan ok heitellä homovitsejä. Mut ne tavallaan niinku tunkee ihmistä syvälle kaappiin. Ja ne voi jäädä ihmisille niin kun vuosiks mieleen sellaset.

(00.10.13)

Varis: Tossa oli Kaaren tosi hyvin sanottu toi, kun sä kuvasit just sitä, että ihminen saa olla niin kun kokonainen, vai mikä se termi oli. Kun muistan vaan aikasemmalla työpaikalla sillon, kun mun ihan työtehtäviin kuului koordinoida sitä verkostoo, ja sitten kun ihan johtohenkilöitäkin saatto tulla niin kun ihmettelyä siitä, että no, miksi tämmönen pitää olla? Miten se niin kun liittyy työhön tai siihen työn tekemiseen… Mut toi on varmasti just se pointti, että jokainen sais olla niin kun töissäkin oma itsensä ja kokonainen oma itsensä.

Kokko: Miten siis itse tällä hetkellä koet, että edistät aktiivisesti sitä, että kaikki omassa työyhteisössäsi kokisivat tulevansa hyväksytyiksi sellaisina kuin ovat, kokonaisina ihmisinä? Minkälaisia käytännön tekoja itse koet tekeväsi ja mitä asenteita viljelet?

Varis: No, jos mä täältä alotan Lahti Energian vinkkelistä, Niin no, ihan esimerkki eiliseltä, puhuin henkilön kanssa, joka tota oli päiväkodista tullu sitten kielto tuoda lasta sinne sen pienen nuhan takia. Ja sit lähettiin täällä tietysti sitä miettimään, et hetkinen, että mitä se, näitähän voi tulla tässä syksyn aikana paljonkin. Se, että jotenkin niin kun pyrin semmoseen, että löydetään semmonen inhimillinen lähestymistapa kaikkeen. Vaikka toki laitoin sitten heti lakimiehelle viestiä, että mites tämmösessä tilanteessa pitäs toimia ja se vastaus oli hyvin monisäikeinen, että toisaalta näin ja toisaalta näin, ja toisaalta sitten vielä näin. Niin se, että täällä HR:ssä niin tietysti meijän pitää sit kans miettiä ja johdon kanssa miettiä sitten, että mikä se meijän linjaus on. Ja sitten, et tavallaan on pelisilmää näissä tilanteissa, että kun nää ei oo kuitenkaan meijän omissa käsissä nää asiat nyt. Ihan tämmönen esimerkki nyt tuli mieleen.

Jaatinen: Mä voisin omalta osaltani sanoo, että ehkä tavallaan käytännön asioista se, mitä koitan olla tekemättä, niin mainitsin aikasemmin, että olla olettamatta mitään. Eli sitten tavallaan, niinkun että kysyä, jos on jotakin tavallaan sellasta niin kun, vaikka projektia, mikä vaatii venymistä tai matkustamista tai muuta, niin kun kysyä ihmisiltä, että mikä heidän tilanne on. Kanssa kun asun tietyn kuplan sisällä, niin kun tavallaan missä pyörii jatkuvasti niin kun heteropareja, homopareja, kaikenlaisia. Meillä on paljon myös yksinhuoltajia töissä, avioeroperheitä, missä on… lapset on vuoroviikon vanhemmilla ja tavallaan, että on niin monenlaisia tilanteita, että jotenkin tavallaan ei oo mitään sellasta normia. Mut se ehkä vaatii aktiivisuutta iteltäkin, että jatkuvasti ajattelustaan rikkoo sen. Kun kuitenkin pikkuhiljaa siitä omasta elämästä muodostuu ihmiselle normi, ellei sitä jatkuvasti pyri rikkomaan, et pyrkii siihen, että ei oleta, että ihmisten elämäntilanne on tietynlainen tai ihmiset on tietynlaisia. Vaan antaa ihmisten olla sellasia kun ne on, niin kauan, kun se ei ainakaan, se ei vahingoita muita tai vaikuta negatiivisesti siihen työelämään.

Erhola: Toi on mun mielestä ihan superjuttu, mitä Teemu sanoit, että voi niinku… omien oletusten, jotta niitä voi purkaa, niin ne pitää ensin tiedostaa, et pitää tiedostaa, et sulla on vaikka tietynlainen oletus ja sit sä voit toimii, sen jälkeen sä voit toimii sitä vastaan, ettei kysytäkään ihmiseltä, että ei kysytä vaikka, jos ihminen on puhunu töissä puolisistaan, et aijaa, missäs se sun mies on töissä. Vaan niin kun tajutaan kysyy niitä avoimia kysymyksiä, jolloin jätetään ihmiselle sit lupa ite määritellä ja käyttää niitä sanoja, mitä hän ite haluu. Musta se on todella tärkeetä. Ja siinä voi tavallaan olla itekin sit muille esimerkki myös.

Jaatinen: Ja itellä ehkä mieliin painuvin esimerkki omalta kohalta on entisessä työpaikassa, niin mulla oli naiskollega, jonka kanssa tuli juteltua aina sillon tällön pääasiassa työasioita. Ja sitten kerran juteltiin ja hän sano, että heille synty lapsi maanantaina, ja muistaakseni oli sen viikon torstai. Sit mä olin ihan silleen ällikällä lyöty, et sä synnytit maanantaina ja nyt sä oot täällä töissä jo jakkupuku päällä ja näin. En onneks sanonu mitään, mutta en tiijä näkykö ilmeestä, mut sitten nopeesti selviskin, että hänen puolisonsa oli synnyttänyt. Ja sit tuli vaan niin tyhmä olo sen jälkeen, et tää on jotenkin niin kun, nimenomaan tyhmä olo siitä, että oli niin kun olettanu jotakin.

Erhola: Toi on hyvä esimerkki ja varmaan ihan tyypillinen. Ja sit sekin, et sit jos tulee olettaneeksi ja kysyy jonkun kysymyksen, jota se toinen joutuu sit korjaamaan, että ei, et se onkin just, että mulla on vaimo eikä miestä. Niin sit voivaan niin kun pyytää reippaasti anteeks, että anteeks että oletin, ja jatkaa sitä keskustelua. Sit on vähän semmonen olo, että usein saattaa sit käydä niin, et sitten lankee se itse kysyjä sellaseen häpeäkuoppaan ja pahimmassa tapauksessa se rupee vielä vältteleen sitä ihmistä, kun hävettää niin paljn, että tuli olettaneeks.

(00.15.08)

Totta kai, siis kaikkihan me, meijän aivot toimii helposti niin, että me kategorisoidaan ihmisiä ja usein tulee olettaneeksi asioita, ja sitä voi sit vaan pyytää anteeks, että ei sekään oo niin vakavaa.

Kokko: Minkälainen vastuu on esihenkilöillä organisaatioissa verrattuna sitten ehkä muihin eri asemassa oleviin? Onks siinä eroa, minkälaista työkulttuuria esihenkilöt ja johto luovat, mistä sen muutoksen pitää lähteä, tai kuka määrittää pelissäännöt?

Varis: Niin, kyllähän se johto tietysti toimii esimerkkinä… niin kun ja vahvistaa sitä perheystävällistä työkulttuuria sitä kautta. Ja sitten tietenkin se, että me pystyttäs tarjoomaan tiettyjä käytäntöjä ja työkaluja, esimerkiks erilaisii joustoja ja etätyömahdollisuuksia ja joustavaa tiedon kulkuu ja näin. Totta kai johdolla ja esimiehillä on tässä asiassa tietynlainen vastuu. Mut et ei se poista sitä, etteikö kaikilla olis kuitenkin sitten nimenomaan tossakin mielessä, et tiedostaa nää asiat ja on ite aktiivinen.

Jaatinen: Joo, tässäkin asiassa johdon vastuu on se suurin. Totta kai jokaisella on vastuu, mutta se, että johto omalla toiminnallaan voi vesittää kaikki muut hyvät pyrkimykset. Ja taas toisaalta vahvistaa niitä. Eli sillä tavalla, että kaikki, mitä yritetään edistää, niin johdon pitää olla niin kun aidosti ja vahvasti sen takana, ja sitä kautta se valuu, tai pitäs valuu keskijohtoon ja muualle henkilöstöön. Kyllä niin kun esimiesten ja etenkin ylimmän johdon rooli on merkittävä.

Erhola: Ja se on tosi merkittävä myös sellasessa asennevaikuttamisessa mun mielestä, et sitä voidaan toki yrittää tehdä myös toiseen suuntaan, mutta se on huomattavasti vaikeempaa. Kun sit se, että jos johto asettuu niin kun eksplisiittisesti perheiden monimuotoisuudenkin taakse, et se ei riitä…

Aika usein sanotaan, että no totta kai meillä saa jokainen olla oma itsensä, mehän ollaan yhdenvertanen työpaikka. Se ei niinku sillä toteudu vaan se vaatii ihan oikeesti aktiivisia tekoja, ja esimerkkiä ja asioiden puhumista ääneen. Ja sit mun mielestä työyhteisössä se lähiesimies on hirveen merkittävässä roolissa siinä, et miten lähiesimies suhtautuu sinuun ja sun perhetilanteeseen ja esimerkiks just nyt, että sateenkaariperheelle se on hirvittävän tärkee, että miten lähiesimies suhtautuu ja kuinka avoimesti hänen kaa voi keskustella. Ja sit esimies voi myös tavallaan olla tukena siinä työyhteisössä sit sille työntekijälle, että miten siitä sateenkaariperheestä puhutaan reippaasti ääneen eikä vaik vaieta sitä tai jotenkin sivuuteta.

Kokko: Voiko tämmöisessä monimuotoisuuden edistämisessä, suvaitsevaisuuden ja tasapuolisuuden edistämisessä antaa valmennusta tai koulutusta, onko sillä mitään merkitystä teidän näkökulmastanne?

Erhola: Mun mielestä sillä on paljon merkitystä. Ja ylipäätään se, että jos työnantaja tarjoaa yhdenvertaisuuskoulutusta, niin sehän on jo aika vahva viesti, et nää on meidän arvot, ja näitä täällä noudatetaan, että kyl mun mielestä ehdottomasti. Meille on Kelaan tulossa osana tätä meidän pride-kumppanuutta, niin meille on tulossa tämmösiä pride koulutuksia näistä teemoista nimenomaan ja oon siitä ihan hirveen ilonen, että osa niistä on kaikille laisille. Ja sit on myös esihenkilöille suunnattuja.

Jaatinen: Mä oon Kaarenin kanssa täysin samaa mieltä, eli että kyllä kaikki tämmöset pride-kampanjat ja yhdenvertaisuusohjelmat on tosi hyviä just nimenomaan sen takia, että ne rikkoo niitä, ne tulee vähän muistutuksena, että rikkoo niitä oletuksia ja rikkoo niitä omia pieniä kuplia. Kyllä mä nään, että on tarpeeseen jatkuva muistutus, että hei, herätys! – meitä on myös muunlaisia ihmisiä ja muunlaisia perheitä ja muunlaisia elämiä kun mitä sinulla on.

Varis: Joo, meillä ehkä Lahti Energialla ollaan vielä siinä niin kun perusasioiden äärellä, että joka toinen vuos luodaan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma ja sitä kautta pyritään edistämään niitä asioita. Mutta kyllä mulla ajatuksena on, että tässä lähivuosina sitten ehkä tehdään jotain vielä muutakin.

Kokko: Olisin vielä tässä lopuksi kysynyt, että mitä yhteiskunta voisi tehdä vielä enemmän, tai mitä yhteiskunnassa pitäisi tapahtua, jotta työpaikoilla nämä asiat monimuotoisuus, yhdenvertaisuus, tasapuolisuus, voisivat toteutua aiempaa paremmin?

Varis: Jos nyt mietin ihan esimerkiks ihan niin kun yhden vanhemman perheitä, niin kyllähän se on tavallaan se haaste on se, että voi olla vaikee yhdistää sitä lastenhoitoa ja sitten jos on vaikka vähän epätyypillisiä työaikoja, niin se, että kun ei välttämättä löydy semmoista sopivaa hoitopaikkaa tai hoitomuotoo lapsille, niin kun sanotaan, että paljonhan yksinhuoltajia on sitten näissä pienituloisissa, ja varmaan osittain sit ihan tänkin takia. Niin varmaan just se, että mietittäs niitä erilaisia palveluita, että kaikki myöskin yhden vanhemman perheestä pääsee siihen omaa kolutusta vastaavaan työhön ja pystyy sitten sitä kautta saamaan sit perheelle riittävän toimeentulon ja näin.

(00.20.08)

Tietysti omalla kohdalla niin kun mä oon onnellisessa asemassa, että kun on semmoset niin sanotusti vakituiset normaalit päivätyöajat, niin ei oo tällasta ongelmaa. Varmasti paljon on yksinhuoltajia esimerkiksi hoitoalalla, että pitäs olla vähän niin kun vuorotyössä, niin mitenpä sen sitten järjestää.

Kokko: Eli hoitopaikkahaaste. Entäs Kaaren?

Erhola: No, ehkä tälleen yleisesti, että tarvitaan aika paljon työtä sen eteen, että erilaiset perheet olis laillisestikin yhdenvertasessa asemassa, että meillähän niin kun, ja tavallaan kun ne lait ei koskaan kuvaa ihan sitä monimuotoisuutta ja rikkautta mikä on esimerkiks, että meillä on perheitä, jossa on useampia kun kaks vanhempaa esim. Ja tavallaan, et miten heidän sit mahdollisuus, miten mahdollisuudet hoitaa perheenjäseniä toteutuu.

Mä toivon vähän semmosta väljyyttä ja vapautta määritellä itte, ketä siihen perheeseen kuuluu. Mä oon miettiny paljon esimerkiks omaishoitajia, tai ihmisiä, jotka hoitaa omia iäkkäitä vanhempiaan, niin millasessa asemassa he on sitten, että voitko sä jäädä töistä pois kun tulikin joku oman äidin tärkeä lääkäri, johon sun piti mennä hänen mukanaan ja näin. Että kyl me tarvitaan myös poliittista viestiä. Ja sit mä oon hirveen ilonen siitä esimerkiks kun puhutaan kuinka Sanna Marin on varttunu sateenkaariperheessä ja tämmösiä myös tällaisii esimerkkejä tarvitaan.

Jaatinen: Niin mä nään monella tasolla paljon kaikenlaista. Se ensimmäinen mikä pitäs saada kuntoon on lainsäädäntö, että yleensäkin niin kun, että lainsäädäntö mahdollistais tasavertaiset lähtökohdat erilaisille perheille. Ja tietysti seuraava on myös se, että koko yhteiskuntarakenne, jos miettii palveluja, palveluiden toimivuutta, pitää enemmän ehkä digitalisoida palveluita, enemmän vapauttaa aukioloja ja vastaavaa, että mahdollistetaan sitten erilaisille elämäntilanteessa oleville ihmisille mahdollisimman monipuoliset palvelut. Ja myös sitten, että yleensäkin keskustelua enemmän näistä aiheista.

Jos jatkossa miettii, että edelleenkin, että tommonen ydinperhekuvio on aika pitkälle se oletus, et vois väittää et suuremmalla osalla ihmisistä… Et jos katotaan niin yksin elävien ihmisten määrä kasvaa koko ajan. Ja yhden vanhemman perheiden määrä kasvaa, sateenkaariperheiden kasvaa ja vastaavaa, niin jossain vaiheessa ydinperheestä tulee tällä kehityksellä niin kun selkee vähemmistö, jolloin pitäis miettiä, että miten vastataan tähän muuttuvaan tilanteeseen ja sen tarpeeseen. Miten mahdollistetaan se, että eri elämäntilanteessa elävät ihmiset pystyy käymään töissä, pystyy tekemään mielekkään tehokkaan työuran. Eli tässä on tavallaan paljon tekijöitä, mitä pitää ihan niin kun yhteiskunnan puoleltakin miettiä.

Kokko: Eli perhe voimavarana töihin ja toisaalta työpaikat voimavarana ihmisten muuhun elämään. Viedään yhteiskuntaamme ja työpaikkoja kohti monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta.

Kokko: Kiitos kun kuuntelit/luit tämän podcastin. Jos keskustelumme herätti sinussa ajatuksia, voit lähettää meille palautetta Väestöliiton verkkosivujen tai somen kautta. Jakso oli osa podcast sarjaa, joka toteutettiin Tasa-arvo ja isät -hankkeessa Väestöliitossa. Hankkeen pääyhteistyökumppanina on ollut Repo Work ja päärahoittajana Työsuojelurahasto.

Jakso 5: Taasko lapsi kipeänä?

Keskustelua työn ja perheen yhteensovittamisesta esihenkilöiden näkökulmasta

Kesto: 27:19

Keskustelijat:

Salla Holma, johtaja, Tax & Legal liiketoimintayksikkö, Deloitte
Juha-Pekka Moisio, johtaja, liiketoiminnan kehitys ja ICT, Lahti Energia
Martta Pukki, palveluryhmän päällikkö, Kela

Fasilitoija: Anna Kilponen, työelämäasiantuntija, Repo Work Oy

Alkujuonto: Anna Kokko, hankepäällikkö, Väestöliitto

Päärahoittaja: Työsuojelurahasto

25.8.2020, etä-äänityksenä

Kilponen: Tänään jutellaan siitä, miten vanhemmuus näkyy työpaikalla arjessa, ja voiko työntekijöiden työn ja perheen sovittamisen tilanteet aiheuttaa hankaliakin tilanteita. Vieraana tässä jaksossa on kolme asiantuntijaa kolmesta eri organisaatiosta: Salla Holma Deloittelta, Juha-Pekka Moisio Lahti Energialta ja Martta Pukki Kelasta… Eli vieraana meillä täällä etäyhteyksien äärellä Salla Holma Deloittelta.

Holma: Joo, moikka kaikille. Elikkä mä oon, töissä mä oon Deloittella asiantuntijaorganisaatiossa ja siellä vero-osastolla. Oon ollu siellä pitkään, itse asiassa vuodesta 2004 pikkasen eri vaiheiden kautta kiertäny, kiertäny Lontoon kautta ja tullu sitten takasin Suomeen. Tällä hetkellä mä vedän meidän Tax and legalissa Business-Tax -tiimiä, missä on noin 30 asiantuntijaa ja he keskittyy kotimaiseen ja kansainväliseen yritysverotukseen. Kotona mulla on kolme poikaa, he on 11, 7 ja 3. Elikkä vähän niin kun kaikkia ikävaiheita alkaa jo löytyy. Teini-ikäsiä ei vielä, mutta semmosta pientä esiteiniä jo pukkaa.

Kilponen: Ja toisena vieraana meillä on Martta.

Pukki: Joo, eli Martta Pukki Kelalta. Ja mä toimin lähiesimiehenä, eli ryhmäpäällikkönä meijän asiakaspalveluyksikössä. Mulla on kaks eri tiimiä palveluasiantuntijoita täällä Helsingissä, ja esimiehenä mä oon ollu viis vuotta, Kelassa yhteensä 10 vuotta. Aiemmmin itekin aikoinaan asiakaspalvelussa työskennelly ja sieltä pikkuhiljaa sitten esimieheksi. Ei lapsia, eli mä tuon sitten ehkä sellasta näkökulmaa, että miten… en voi johtaa esimerkillä, mutta toivon mukaan muuten hyvin, mukana.

Kilponen: Joo. Ja sitten vielä Juha-Pekka Moisio Lahti Energialta.

Lahti: Joo, tosiaan Lahti Energialla myynti- ja kehityspäällikkönä. Oon alottanu kolme ja puoli vuotta sitten liiketoiminnan kehityspäällikkönä, sitten tullu tää myyntitiimin vetovastuu sitten matkan varrella. Historiaa esimiestyöstä lapsien aikaan ja ennen lapsia, että sinällään tuota… tavallaan näkökulmaa molemmista. Ennen Lahti Energiaa tausta on pitkälti tuolta IT-alalta pienistä ja sit tämmösistä kansainvälisistä listatuista korporaatioista, että hyvin erilaisia organisaatiokulttuureitakin oon nähny tässä matkan varrella. Että vielä semmonenkin näkökulma tässä takana.

Kilponen: Mut hei, lähetään vaan keskustelemaan näistä aiheista. Ihan mahtavaa, että ootte päässy tähän mukaan kertomaan omia näkökulmia ja kertoon, että miten teidän työpaikoilla asioita tehdään. Voisittekste vähän kertoo, että miten te koette, että vanhemmuus tällä hetkellä näkyy teijän omalla työpaikalla? Juha-Pekka, mitä ajatuksia?

Lahti: Joo, tuota no, tosiaan mietin tätä etukäteen niin, että aika paljon Lahti Energia on tämmönen, sanotaan ikäluokka on, keski-ikä varmaan 50 vuotta, mutta kollegoiden keskuudessa on tosi paljon tämmösiä, joilla on lapsia, pieniä tai vähän isompia. Niin kun vanhemmuus näkyy siinä keskusteluissa, ihan kahvipöydissä ja semmonen tavallaan niin kun vertaistukiympäristö löytyy. Monesti niitä vinkkejä kysytään sit kollegoilta, että no, mitä lasten kanssa on tehny ja mitä on vaikka kesälomasuunnitelmia, että on silleen saman ikäsiä ihmisiä ja lapsia. Ja sitten toki henkilöitä, joilla on jo aikuisia lapsia, niin sitten osallistuu keskusteluun. Ja samoin joilla ei oo lapsia, niin silleen kuitenkin koen, että ne pysyy hyvin mukana. Mutta aika paljon lapset on niin kun arjen keskustelussa mukana.

Kilponen: Joo.

Holma: Mä voisin tohon ehkä jatkaa sitten. Että tosiaan Deloittella, kun meillä on asiantuntijaorganisaatio, niin meillä on ehkä sitten siinä mielessä vähän eri tyyppinen tilanne, että on hyvin paljon nuoria asiantuntijoita, joilla välttämättä ei oo vielä lapsia. Mut sit toisaalta kun he etenee urallaan, niin myös se niin kun perheen perustaminen tulee sitten ajankohtaseksi työsuhteen aikana. Ja tää oikeestaan tuo meille sit sen kiinnostavan tilanteen, et sillon ihmisten oikeesti pitää miettii, että mitä se perheen perustaminen heille tarkottaa ja miten he oppii yhdistämään sitten työelämän ja toisaalta sit sen perheen, et se on täysin uus tilanne.

(00.05.16)

Ja tässä mun mielestä sit onkin tosi kiva, että löytyy niitä esimerkkejä myös organisaatiosta. Niin kun ihmisistä, jotka on käyny tän muutoksen läpi ja pystyy sit siinä auttamaan ja tukemaan ja kertomaan omia kokemuksia, et miten on, miten on niin kun itse löytäny ne parhaat tavat toimia. Hyvin paljon niin kun vaihdetaan ajatuksia näitten asioitten tiimoilta.

Kilponen: Joo. Mites Martta, sulla on vähän erilainen näkökulma, tai että sä oot enemmän siitä esimiesnäkökulmasta tarkastelet sitä aihepiiriä?

Pukki: Joo, no meillä on tietysti Kelassa, Kela on iso organisaatio ja jokseenkin naisvaltainen organisaatio myös… kaiken ikäsii työntekijöitä löytyy, et meiltä löytyy, on siis paljon äitejä, on paljon isiä, on mummuja, on vaareja, että selkeesti on läsnä koko ajan se vanhemmuus myös, ihan jatkuvasti on joku aina äitiysvapailla tai hoitovapailla tai ehkä odottaa lasta, on jäämässä. Et se on meille kyllä aika arkipäivää.

Kilponen: Joo. Koettekste, että se näkyy jotenkin eri tavalla riippuen siitä, että onko kyse äideistä vai isistä?

Pukki: No, meillä ainakin ehkä tietysti se, että jos on odottava äiti jäämässä niin kun äitiysvapaille, niin onhan se vähän eri tyylistä sitten, että kuljetaan mukana siinä raskaudessa, niin kun työpaikallakin, kun se alkaa jo näkymään. Ja sitten kerrotaan näitä ilosia uutisia, ja ollaan ehkä tiimi odottaa siinä mukana äidin kanssa. Isien kohalla on ehkä pikkasen eri, et se ei oo niin näkyvästi kun isät ei itse sitä lasta, tai vauvaa kanna. Mut kuitenkin niin kun meilläkin isät tosi ihanasti pitää isyysvapaita, että se on niin kun positiivinen juttu meillä.

Holma: Sanoisin tohon oikeestaan meiltä aika lailla sama, et kyl sen niin kun huomaa, että joskus isät, aika myöhäsessäkin vaiheessa saattaa kertoo, et heillekin tulee perheenlisäystä, et toki kun se ei oo näkyvä asia. Mutta se, minkä oon viime aikoina huomannu erityisesti, niin myös niitä pidempiä isyysvapaita alkaa olemaan. Et nyt esimerkiks munkin tiimissä on tulossa semmonen puolen vuoden mittanen isyysvapaa, että isä jää kotiin hoitamaan lasta sitten kun äiti palaa suunnilleen vuoden kuluttua töihin. Ne alkaa oleen enemmän jo arkipäivää ku aikaisemmin.

Lahti: Joo, sama tälleen, ehkä tämmöinen energiayhtiö perinteisesti on miesvaltasempi, ja insinööritaustasia ihmisiä, niin välttämättä niin kun miesten keskuudessa se tavallaan niin kun lapsista keskustelu ja esille tuominen ei oo niin semmosta spontaania. Mutta tavallaan ilmapiiri kuitenkin ruokkii sitä, että tavallaan ne jäyhimmätkin henkilöt sit kuitenkin siihen keskusteluun lopulta lähtee. Ja siinä mielessä kyllä tämmönen miesvaltaisempikin yhteisö ruokkii tätä keskustelua ja se on sinällään hyvä.

Kilponen: Miten te aattelette tai koette sen, että teijän omassa asemassa, että minkälaisia arkisia tilanteita tähän tällaseen niin kun vanhemmuuteen liittyen siellä työpaikalla tulee? Et tässä tuli esiin, että on niin kun keskustelua, vapaamuotosesti keskustellaan, mutta onks jotakin käytännön tilanteita, että miten se työn ja perheen yhteen sovittaminen tai se, että joku on äiti tai isä, niin miten se näkyy? Tai minkälaisia tilanteita te kohtaatte?

Lahti: Meillä varmaan niin kun tyypillisimmät tilanteet tietysti arjessa on sitä, että lapset on kipeänä ja tuota… täytys jäädä hoitamaan. Ja järjestelyt sinällään toimii. Mut semmoset niin kun toistuvat keskustelut on yleensä loma ja loma-ajoista, että tavallaan koulujen loma-ajat määrittää tiettyjen ihmisten niin kun tarpeita pitää lomia, tai halua pitää lomaa. Ja tietysti sitten se voi aiheuttaa joskus ristiriitoja sitten henkilöitten keskuudessa, joilla ei oo lapsia, mutta haluaa pitää kuitenkin samoina aikoina lomaa, ja kaikki ei voi pitää lomaa. Niin ehkä semmoset on semmosia arjen tilanteita. Toki lasten harrastukset myöskin yhtä lailla, että joillakin voi olla tarpeita lähtee joskus aikasemmin tai tulla myöhemmin.

Holma: Meillä on varmaan, niin kun asiantuntijaorganisaatiossa hyvin leimallista se, että työ ei oo samalla tavalla niin kun sidoksissa työpaikkaan. Varmasti on samaa paljon kun Kelassa ja Lahti Energiallakin toki riippuen sitten henkilöiden rooleista. Ni sen tyyppiset asiat, et ihmiset pystyy hoitamaan hyvin päivän aikana esimerkiks lasten lääkärissä käyntejä tai tapaamisia koululla ja harrastuksiin viemisiä, niin nää saadaan tyypillisesti tosi kivasti nivottua sinne arkeen. Et käytännössä se niin kun tarkottaa sitä, että ihmiset sit tekee niitä töitä heille sopivana aikana.

(00.10.01)

Et tämmöset niin kun päivittäiset asiat toimii aika hyvin. Se, mikä meillä ehkä on paljon keskustelua herättävä asia, on sitten työntekijöiden roolit. Eli on paljon semmosia töitä, mitkä vaatii satunnaisesti projekteissa hyvinkin paljon venymistä ja joustamista. Ja tällaisten töiden tekeminen voi olla haasteellista sitten ihmiselle, jolla on vaikka, on tullu uus perheenjäsen lapsiperheeseen ja haluaa viettää enemmän aikaa perheen kanssa. Ja täällä me käydään kyllä paljon keskusteluja siitä, että löytyyks tälle henkilölle sitten muun tyyppisiä tehtäviä vaikka väliaikasesti, tai miten häntä voitas auttaa, tai löytää niin kun eri tyyppisiä rooleja.

Kilponen: Joo. Mites Martta?

Pukki: Hyvin samankaltaisten aiheiden ympärillä, että tietysti yleisiä on myös nää vanhempainvapaiden pitämiset ja hoitovapaat, työn järjestelyt osa-aikatyöksi, sitten työhön paluu niin kun vanhempainvapailta paluun yhteydessä. Mut sit myös se ihan arkipäivän päivittäinen, että miten me saadaan meidän työt hoidettuu työajalla niin, että jokainen pääsee sitten, ehtii ajoissa hakee lapsen tarkasta tai koulusta tai viemään harrastuksiin. Meillä on se onni sentään, että työt tehdään, tai pyritään tekeen työpaikalla ja työajalla, että illat on sitten perheiden omaa aikaa, tai mitä kukakin sitten iltasin tekee, et se on meillä etu.

Mut se, että asiakaspalvelu meillä rajaa tietyt aukiolot, millon meijän pitää olla läsnä, ja sit myös on niin kun käytäntönä se, että kaikki sisään tulleet asiakkaat palvellaan, vaikka sitten kello oiskin lyöny jo 16, kun normaalisti meijän työpäivä päättyy, niin se on aina vähän sellasta yhteensovittamista, että kenen pitää lähtee millonkin ja kuinka kiireellä kotiin.

Kilponen: Joo. Tossa Salla vähän mainitsi sitä, että miten niin kun sit pyritään vaikka vähän muokkaamaan niitä rooleja, jos on elämäntilanne ja se työ ei välttämättä sovi niin hyvin yhteen, että vaikka se projektityö vaatii sitä venymistä, niin sit voidaan miettiä, että voisko sitä roolia vähän väliaikaisesti muuttaa, mikä kuulostaa tosi hienolta. Onks jotain muita tällasia muotoja, että miten te pystytte tukemaan sitten tällasissa tilanteissa, missä tää työn ja perheen yhteensovittaminen vaatii vähän tällasta joustoa työnantajalta, että mitä te pystytte tarjoamaan, tai miten te tuette siinä tilanteessa?

Pukki: Kyllä meillä ainakin Kelassa yleisimmät on ne työajan muokkaukset, että onks sit se osittainen hoitovapaa, että tekee vaikka nelipäivästä tai kolmipäivästä työviikkoo, tai kuustuntista työpäivää, että se on varmasti se yleisin.

Lahti: Sama kokemus täältä Lahti Energialta, että ehkä kuitenkin organisaatio… meillä on pari sataa työntekijää kaiken kaikkiaan, mut hyvin erilaisissa työtehtävissä. Ja sitä kautta yksittäisissä rooleissa on yleensä aika vähän niin kun määrällisesti henkilöitä samoissa tehtävissä. Niin tavallaan niitten järjestelyjen tekeminen on aina niin kun tietyllä tavalla haastavaa sen takia. Ei nyt tuu ainakaan heti mieleen yhtään esimerkkiä omalta ajalta, että ois tavallaan vanhemmuuteen liittyen niin kun roolia muutettu.

Holma: Joo. Meillä on varmaan tossa siinä mielessä just eri tilanne, että kun on niin kun saman tyyppisissä asiantuntijatehtävissä sit useampia henkilöitä, niin pystytään helpommin vähän niin kun roolittamaan ja siirtämään ihmisiä eri tehtäviin. Mutta totta kai se aina edellyttää sit sitä, et jos jollekin asiantuntijalle räätälöidään pikkasen erilaista roolia, että meillä on sitten tarjota niin kun muita asiantuntijoita siihen työhön, mitä tää yksittäinen henkilö olis muuten tehny.

Myös meillä on käytössä sitten nää lyhennetyt työajat, että 80-prosenttinen työaika on varmaan tyypillisin. Joskus on käytetty myös vielä 60-prosenttista, tai eri tyyppisesti niin kun tuntityöjärjestelyjä. Ja niitä tuntityöjärjestelyjä on monesti tarjottu siinä vaiheessa, kun niin kun esimerkiksi äiti haluaa palata sit perhevapaalta takasin töihin, niin on voinu tehdä sitten vielä vähän niin kun kotona ollessaan, niin ottaa vähän kiinni sitä aikaa, minkä on ollu kotona ja tehdä osittain tuntitöitä ennen kun sit palaa isommalla panostuksella takasin töihin.

Kilponen: Joo. Koettekste, että esihenkilöllä vois olla joku tällanen niin kun muunkinlainen rooli siinä, kun tarjota pelkästään tällasia käytäntöjä, tai niin kun tällasta konkreettista tukee siinä, että miten sitä työtä järjestellään? Miten näätte tämmösen vaikka, että miten niin kun esihenkilön suhtautuminen tai asenne, niin kuinka tärkee se on näissä keskusteluissa?

Lahti: Kyl mä ainakin koen, että useammassa hyvin erilaisessa organisaatiossa olleena, niin organisaation tavallaan yleinen kulttuuri ja suhtautuminen tulis olla tietyllä tavalla sellasta, mitä sitten esihenkilö viestii myös omalla suhtautumisellaan ja tekemisellään, että se ilmapiiri olis tavallaan niin kun tasa-arvonen ja tasavertanen sitten henkilöille riippumatta, missä organisaation osassa tai tiimissä ne on.

(00.15.15)

Ja koen, että omakin esimerkki on siinä tärkee, jos tuota, joko sen suhtautumisen tai ihan omien toimien kannalta, että tavallaan ruokkii sitä ilmapiiriä niin, että se ei ainakaan oo millään tavalla syyllistävä tai tuota luo paineita sille vanhemmalle järjestelyjen vaikka pyytämisen tai toteuttamisen suhteen.

Pukki: Tossa tuli musta tosi tärkeitä pointteja ja toivoisin niin kun, että meilläkin se ilmapiiri, mun mielestä on, mut toivon, et se välittyy myös itse siinä tilanteessa oleville vanhemmille, että se on salliva ja enemmänkin et se ois normaalia ja tosi hyväksyttävää se, että tarvii tehdä siihen työelämään niitä muokkauksia, jotta saa sen perhe-elämän hoidettua, etenkin siinä, kun lapset on tosi pieniä.

Holma: Hyvin paljon mun mielestä just esihenkilö pystyy vaikuttaan sillä, että minkälaista kulttuuria hän vie sit myös eteenpäin siinä niin kun omassa tiimissä. Kuitenkin kyllähän se, että yksittäinen ihminen tarvitsee ehkä niin kun enemmänkin joustoo sen perheen takia, niin kyllähän se edellyttää, että kollegat sen yleisesti hyväksyy ja tunnustaa. Eli se ei oo yksin sen esihenkilön asia, vaan se on tavallaan koko tiimin asia, et kaikkien pitäs yhdessä hoitaa ne tehtävät, mitä sillä tiimillä on.

Ja jos vaikka sitten jollakin just lapsi sairastuu ja hän on kotona, niin aina riippuen nyt toki henkilön roolista, että onko hän korvattavissa ja miten ne tehtävät sit hoidetaan. Et todennäköisesti se vaan vaatii sit muilta kollegoilta pikkasen enemmän venymistä sillä hetkellä. Mutta jos saa vietyy sitä positiivista asennetta ja niin kun yhteen hiileen puhaltamisen kulttuuria eteenpäin, niin mä uskon, et se auttaa tosi pitkälle.

Pukki: Jotenkin sit toivois, et se ei rajoittuis pelkästään tällasiin tilanteisiin, vaan onhan niitä poissaolojen syitä muitakin kun vaan ne lapset sairaana, et voihan olla työntekijä itekin sairaana tai tulla muita pitkiäkin poissaoloja. Niin toivois et ylipäätänsä se kulttuuri ja ilmapiiri olis semmonen, että ymmärrettäis, että löytyis ehkä semmosta empatiaakin sit sitä toista kohtaan.

Koska etenkin näissä lasten sairauksissa, niin ajattelen, että ei kukaan sieltä töistä niin kun vapaaehtosesti tai välttämättä edes kovin mielellään oo pois. Kyllä mä aina välillä aattelen, kun työntekijä soittaa ja kertoo, että lapsi on oksentanu koko yön ja lakanat on vaihettu neljä kertaa, niin mä aattelen, et huh, huh, et helpompaa se minulla on täällä työpaikalla kun hänellä siellä kotona.

Kilponen: Joo. No, mitäs, onks teillä jotain haastavia tilanteita tullu eteen näissä työn ja perheen yhteen sovittamisen tilanteissa, kun te käytte tiimiläisten kanssa keskusteluja, niin tuleeks teillä mieleen jotain esimerkkiä, että on ollu joskus joku tilanne, mitä ei ookaan ehkä, ollu niin helppo selvittää?

Pukki: Juha-Pekka tais mainita tossa alussa ne lomatoiveet ja säädöt, niin se on kyllä meillä semmonen, mitä vuosittain kaks kertaa saadaan yhteensovitella, että on ne sit ne hiihtolomat tai kesälomat kun koulut on kiinni. Niin ihan ymmärrettävästi ihmiset, joilla on lapsia, niin tiettyihin ajanjaksoihin toivoo niitä lomia. Ja jos ei kaikille pysty sitä mahdollistaan, niin se kompromissien löytäminen ja yhteen sovittaminen on välillä kyllä aika haastavaa.

Holma: Meillä niitä keskusteluja käydään usein just siihen roolitukseen liittyen, että vaikka tossa kerroinkin, että pystytään… niin kun osittain ainakin järjestelemään ihmisille semmosia tehtäviä, et se niin kun tasapainon pitäminen on helpompaa, niin siinä on kuitenkin aina sitten myös se ristiriita, että jos yksittäinen asiantuntija on kovasti tehny töitä monta vuotta urallansa tiettyjen tehtävien parissa, niin se voi olla hänelle itselleen myös aika vaikeeta päästää niistä irti. Vaikka se käytännössä olisi mahdollistakin järjestellä roolia, niin henkilö sit kuitenkin itse kokee, että se haluais jatkaa sillä vanhalla polulla.

Ja sit kokee ristiriitaa just siitä, että ei pysty kuitenkaan olemaan tarpeeks kotona. Ja nää on sit niitä tilanteita, millon paljon yritetään tukee siinä niin kun itsensä johtamisessa ja nimenomaan niin kun oman ajan hallinnassa ja kaikessa muussa niin kun tän tyyppisessä, et miten löytäis sen tasapainon.

Kilponen: Mitä mieltä te ootte siitä, että, tai minkälaista asennetta tää vaatii esihenkilöltä tämmöset keskustelut, kun käydään keskusteluja vaikka siitä, et pitää tehdä kompromisseja tavalla tai toisella, et pitää joustaa? Kuitenkin nää saattaa olla vähän tällasia jollain tavalla haastavia, että kun haetaan sitä kompromissia, niin mitä se niin kun vaatii esihenkilöltä?

(00.20.00)

Holma: No, mun mielestä se vaatii erityisesti niin kun hyvää kommunikointia ja sitten kykyä kuunnella ihmisiä. Ja jos mä, mä en oo ehkä itse kokenu niitä tilanteita sit lopulta, tilanteet on totta kai hankalia, elikkä siellä voi olla ristiriitasia toiveita, ja toiveita, mitä ei voida toteuttaa. Mut itse mä oon kokenu sen, että kun on mahdollisimman tasapuolinen ja pyrkii niin kun reilusti ja avoimesti kommunikoimaan, et minkä takia päädytään tiettyihin ratkaisuihin, niin lopulta ihmisten on sitten yllättävänkin helppo hyväksyy ne ratkasut.

Pukki: Toi keskustelu on tosi tärkeetä, et usein semmoset vähän ikävämmätkin tilanteet, niin auttaa, kun niistä keskustelee sitten avoimesti ja esittää sen oman näkemyksensä ja kantansa, että mistä minä tulen ja miks mä olen linjaamassa näin, niin kyllä usein se sit ymmärretään hyvin.

Laine: Joo, mä koen just niin kun Sallalta ja Martalta tuli ne avainsanat, kommunikointi ja tasavertaisuus, ja läpinäkyvyys siinä keskustelussa. Ja sitten muistan aikanaan ennen kun oli lapsia, niin entinen esimieheni sanoi, että vanhemmankin tärkein tehtävä on tuottaa lapselle pettymyksiä, niin sekin on opettanu hyvin tässä… tuota sitten myös työelämässä, että näin se vaan menee, että aina ei voi kaikkia miellyttää. Vaikka ehkä itselläkin, varsinkin nuorempana vähän semmonen tavallaan taipumus oli, että yritti sitten vaikka itse paikata sen jäävuoren repeämän siitä välistä, mutta ei siihen sitten loputtomin kuitenkaan pysty.

Kilponen: Mites, kun puhuttiinkin näistä, tai mainittiin tässä nää, että kun lapsi sairastuu, niin sehän on toisaalta semmonen tilanne, missä on vähän vaikee sitä kompromissia hakee, että sitten kun se lapsi on kipee, niin sit se on kipee. Minkälaisia tilanteita teillä on sit ollu näissä keskusteluissa, ja miten te käytte näitä asioita läpi sit niin kun tiimin kesken? Ymmärtääks kaikki sen, että joku joutuu olemaan poissa välillä sairaan lapsen kanssa? Minkälaisia tilanteita näistä aiheutuu? Kun tää on tosiaan semmonen tilanne, missä on vaikee tehä sitä kompromissia.

Lahti: Tuossa ainakin oma vahva kokemus on siitä organisaation kulttuurista ja tavallaan yhteen hiileen puhaltamisesta, että tunnistan tilanteita, joissa on henkilöitä, jotka… lapsi on kipeä syystä tai toisesta, niin he on niin kun ehdottomia siitä, että he ei tavallaan missään muodossa tee töitä sinä aikana, vaan he on sillon hoitamassa sitä sairasta lasta. Ja sit on taas toinen ääripää, jotka ehkä vähän turhankin paljon sitten yrittää tehdä sinä aikana kaikkee mahollista, eikä halua omista tehtävistään luopua.

Niin kyllä mun mielestä semmonen yhteen hiileen puhaltaminen, että pyritään auttamaan henkilöä, joka sen lapsen kanssa on siellä kotona ja toivois tavallaan toisin päin myös sit joustoa, että ei oltas ainakaan ihan ehdottomia, ellei se tilanne sitten oo sen tyyppinen, että tavallaan se ei mahdollista millään tavalla siihen työhön osallistumista. Ni monesti auttaa sekin, että voi vaikka lukea sähköpostia ja vastata puhelimeen, tai ottaa ainakin viestit sieltä ja delegoida ne eteenpäin, niin sekin auttaa monesti siinä, että työt ei jää kokonaan tekemättä. Tää on tietysti tilannehrkkä asia ja vaatii sitä herkkyyttä, mutta koen, että just tää organisaation kulttuuri vaikuttaa siihen paljon, että kuinka hyvin se onnistuu.

Holma: Mä näkisin, et meillä varmaan on aika paljonkin näitä asiantuntijoita, jotka sitten tekee myös lapsen sairastaessa ainakin jonkun minimimäärän töitä, elikkä lähettää töitä eteenpäin, delegoi niitä, osallistuu yksittäisiin puheluihin, sikäli kun pystyy tai lähettelee sähköpostia ja muuta sen tyyppistä. Ja mikä on siinä mielessä tosi hyväks koettu tapa, et sillon työt ei jää seisomaan ja niin kun muut ihmiset pääsee omien töittensä kanssa eteenpäin. Mut totta kai halutaan tukea ihmisiä myös siinä, et he ei niin kun kokis sitä sillä tavalla velvollisuudeks, että jos kotona oikeasti sit tarvitaan apua, et siellä pystyy sit olemaan lapsen kanssa ja niin kun pystyy hoitamaan sairasta lasta kotona.

Pukki: Meillä on tietysti Kelassa vähän eri tilanne, kun meillä ei ole niin kun omia asiakkaita eikä sinänsä kenenkään omia töitä, vaan me hoidetaan yhteistä pottia kaikki. Niin, et jos joku on pois, niin hänen työt ei siirry kenellekään suoraan, vaan sit vaan on vähemmän tekijöitä paikalla sitä yhteistä kuormaa purkamassa. Mutta nää on meillä tosi yleisiä.

Kysyit, et miten tiimin kanssa jutellaan näistä, niin tiimillehän ei kuulu se, että minkä takia työntekijä on poissa, että onko se oman sairauden tai minkä tahansa, et me ilmotetaan vaan, että joku työntekijä on poissa, mutta ei syitä siihen taustoteta. Niin ihan hyvin ymmärtäväisiä meillä ainakin se ilmapiiri on. Luotetaan, että kukaan ei ole sieltä turhaan poissa, et siinä on aina syy, minkä takia joku joutuu oleen pois töistä. Ja sitten niinä päivinä sit muut paiskii pikkasen kovempaa.

(00.25.12)

Kilponen: Joo. Miten te koette, että onks sillä mitään eroo, että onko se isä tai äiti, joka jää sen sairaan lapsen kanssa kotiin?

Holma: Mä luulisin, että ainakin meidän organisaatiossa, niin se miten oon nähny itse oman tiimin sisällä ja omalla osastolla ja yleisesti tulkinnu, niin ei sillä oo merkitystä. Ne ratkasut on, ne on aina sen perheen omia. Ja mä niin kun uskon, että se perhe miettii niin kun aina kulloseenkin tilanteeseen perustuen, et kumpi pystyy paremmin jäämään kotiin. Ihmisten työtehtävät voi olla hyvin erilaisii, toisen voi olla helpompi jäädä kun toisen. Ja siellä voi olla perheellä sit oma parhaaksi katsottu tapa toimia. Me luotetaan kyl siihen, että asiantuntijat niin kun itse löytää sen parhaan tavan.

Pukki: Mä komppaan tota kyllä ihan täysin myös, että ei oo mitään väliä. Ja nimenomaan luotan siihen, että se perhe on tehny sille perheelle siinä tilanteessa niin kun parhaimman valinnan, että kuka jää kotiin hoitamaan.

Lahti: Komppaan myöskin… mitä on aiemmin sanottu, että jonkun verran toki joskus aikasemmin tunnistaa tiettyjä henkilöitä, jotka niin kategorisesti, ehkä ajattelee niin, että vanhakantasesti, että tuota äidit hoitaa lapsia ja isät käy töissä, mutta onneks nykysukupolvissa niitä on enää häviävän pieni määrä.

Kilponen: Joo, okei. Eli yhteenvetona vois vähän niin kun sanoa, että tavallaan se koko työpaikan kulttuuri vaikuttaa tosi paljon, että sitten se esihenkilön roolissa oleva, niin hänelläkin on kuitenkin tavallaan rajalliset mahdollisuudet vaikuttaa, mutta hän pystyy silti tekeen tosi paljon esimerkiks sillä avoimuudella ja vuorovaikutuksella, kommunikoinnilla… ja semmonen vähän niin kun ymmärtäminen, että ne on niitä avainasioita siinä. Mut hei, kiitos teille, oli tosi hyvää keskustelua.

Jakso 6: Isäystävällisyys ennen ja tänään

Keskustelua työelämästä, isyydestä ja isyyden muutoksesta viime vuosikymmeninä

Kesto: 23:15

Keskustelijat:

Atte Pääkkö, hankintapäällikkö, Lahti Energia
Rami Saarela, markkinointi- ja viestintäjohtaja, Deloitte
Tuula Soukkanen, kehittämispäällikkö, työ- ja organisaatiokulttuuri, Kela

Fasilitoija: Anna Kokko, hankepäällikkö, Väestöliitto

Pääyhteistyökumppani: Repo Work Oy

Päärahoittaja: Työsuojelurahasto

19.8.2020, etä-äänityksenä

Kokko: Eli tervetuloa kuuntelemaan isäaiheista podcastia. Meillä on tänään mukana keskustelemassa kolme ihanaa ja mielenkiintoista ihmistä hyvin erilaisista organisaatioista. Meillä on hankintapäällikkö Atte Pääkkö Lahti Energialta, markkinointi- ja viestintäjohtaja Rami Saarela Deloittelta sekä Tuula Soukkanen, kehittämispäällikkö Kelasta. Eli tänään on tarkoitus miettiä yhdessä, mikä vanhemmuudessa on muuttunut viime aikoina. Miten isyyttä ja äitiyttä, miten äitejä ja isiä kohdellaan työelämässä? Minkälaista on nykyaikainen isäystävällisyys? Mistä tilanteesta tänään tulitte tähän yhteiseen keskusteluun, joka siis tehdään koronan vuoksi etä-äänityksenä, eli meillä on siis Helsinki, Lahti ja Kuopio mukana ja tällaista maantieteellistäkin moninaisuutta…

Soukkanen: No, jos Tuula kertoo Kuopiosta ja ihan aurinkoisella aamulla aloitettu täällä Kuopiossa ja minkälainen aamu, niin hyvin ajatukset tuossa tulevassa viikossa. Elikkä juniorin lakkiaisia valmistellaan. Ja kotona etätöitä on tehty nyt tässä jo puoli vuotta.

Kokko: Sulla on pitkä toisaalta työura takana, ja sitten myös olet itse jo isovanhempikin, niin haluaisitko kertoa jotain, mitä vanhemmuus ja isovanhemmuus ja työelämä, minkälaisia ajatuksia tällä hetkellä mielessäsi pyörii?

Soukkanen: No, mun perheeseen kuuluu tietysti aviomies, et me ollaan nyt jo yli viiskymppisiä. Ja poika, joka on juuri nyt lähtenyt sitten opiskelemaan tuonne, hän alotti yliopistossa nytten, ja sitten 30-vuotias tytär, hän tietysti asuu jo omillaan ja hänellä on kaksi pientä lasta, elikkä lapsenlapset on siinä. Ja sitten miehen isä. Elikkä meitä on tämmönen aika tiivis perhe tässä.

Kun me puhutaan tietysti perheystävällisyydestä tässä, niin onhan tää korona aika haastava myös tämmöstä aikuista perhettä siinä mielessä, että niin kun mietitään, et millä tavalla perheystävällisyys, vanhemmuus niin kun ajatuksena ja niin kun määritteenä yhteiskunnassa kehittyy, niin tässä tää tulee tää toinen ääripää, elikkä meillä jokaisessa ikäkaudessa on näitä kiireitä.

Ja koronahan on tietysti haastanu meijän perhettä esim., että meillä on hyvin vähän yhteistä aikaa ollu iltasin ihan sen takia, että on niin kun miehen isä esimerkiks on hyvin, hän täyttää itse asiassa 90 vuotta huomenna, niin hän asuu yksin kotona, ja se tarkottaa kahta, kolmee tuntia joka päivä niin kun meiltä, lähinnä mieheltä aikaa, että hän töitten jälkeen purjehtii sit sinne isänsä luokse. Ja tää on niin kun toinen ulottuvuus tässä perheystävällisyydessä.

Kokko: Entäs Atte, sulla on kokemusta sitten kahden lapsen vanhemmuudesta jo vähän pidemmältä ajalta. Niin miten tää isyys ja työelämä, minkälaisia ajatuksia se herättää juuri nyt?

Pääkkö: No tota, totta kai niin kun viime kevät oli hirveen erikoinen, että tota vaimokin on opettaja ja hän oli sitten siinä… etänä opetti. Itse oon etänä palavereissa, ja sitten se yks koululainen on siinä etänä koulutunnilla, niin kyllä se keväthulina oli aikamoista. Nyt sitten on taas ehkä ollu aika paljon enemmän niin kun lasten kanssa niin kun tekemisissä sitten. Että normaalisti toimistolla sieltä kaheksasta neljään ja kaheksasta puol viiteen, ja siihen ajomatkat päälle, niin kyllä ne illat ja aamut on aika lyhkäsiä aikoja olla sitten. Siinä mielessä tietysti kiva, että työnantajaltakin löytyy nää joustot ja etätöihin siirryttiin nopeesti, ja homma on toiminu hyvin.

Saarela: Meillä on ihan puolen vuoden ikänen pikkunen, niin tota vauvaperheen arkea vielä niin, että kaikki niin kun koko ajan neljän seinän sisällä. Toki mökillä välillä ollaan sitten pystytty olemaan tässä, et se on mukava lisä. Ja ehkä tohon nappaan vähän kiinni vielä… täytyy itse asiassa sanoo, että omalta tavalla mä oon miettiny, että tää on ollu kivakin, vaikka siis hirveä niin kun tilanne, mutta että omalta osaltani on ollu niin kun mahollisuus joka päivä koko ajan niin kun olla siinä mukana ja seurata, kun nyt se vielä tapahtuu se kasvu ja kehitys niin kun päivittäin koko ajan, että on ollu mahollisuus nähä kaikki ne hetket.

(00.05.00)

Kokko: Jos laitatte tällaset hyvin kauas katsovat linssit päähänne, niin mikä on eniten teistä muuttunut työelämässä, kun ajatellaan vanhempana olemista tai vanhemmuutta? Teillä on kaikilla kuitenkin pitkä työura, jota vasten voitte peilata erilaisia kokemuksia ja ajatuksia tästä.

Saarela: Kyl mä itte koen, että se isoin muutos on kyllä se, että sekä niin kun isissä itsessään, mutta myös työelämässä, niin kyllä se jakautuminen niin kun sen loudin jakaminen on niin kun, sitä on alkanu tapahtumaan enemmän ja enemmän. Siitä on 30 vuotta kun on alottanu duunit suunnilleen teininä, niin kyl se oli sillon tosi, tosi erilaista. Hyvin paljon se oli semmonen sukupuolijako niissä rooleissa vielä sillon. Ja se odotusarvokin oli sellanen.

Soukkanen: Kyllä, mä oon Ramin kanssa ihan samaa mieltä, mä jopa tossa kun pähkäilin ja mietin tätä asiaa, niin mä nään sen ison muutoksen siinä, että oletus on ollu hyvin pitkälle esimerkiks näissä lastenhoitotilanteissa ja muissa, et kyllä äiti hoitaa tai, että äiti olis jotenkin pärjäävämpi siellä. Ja tänä päivänä kun… niin tyttären perheen kun muidenkin tuttavaperheiden kanssa tätä asiaa käydään läpi, ja työelämässä tietysti, niin meillä toki on vähemmän miehiä töissä, mut joka tapauksessa, niin heidän kanssa on käyty näitä keskusteluja ja jututinkin tänä aamuna vielä paria tuossa. Niin se ei oo semmonen niin selkee, että isät tai äidit, vaan se vanhemmuus on siinä. Ja myös työnantajat mun mielestä paremmin ymmärtää tänä päivänä jo sitä, että se ei ole vain toisen tehtävä. Ja tuota… toki niin kun se on perhekohtasta ajattelua, että kummalle se paremmin passaa jäädä sinne kotiin. Niin luulen myös, että perheetkin enemmän miettii tätä tänä päivänä kun aikasemmin.

Pääkkö: Joo, jos mä tota kommentoin. Nyt tietysti mä en oo ehkä työelämässä nähny sitä hirveen kaukaista aikaa, et se ois ollu tää iso jako ollu enää niin isosti olemassa, et mäkin olin kuitenkin, hetkonen, 24 kun mä sain esikoisen, niin tota, ja mä olin ihan muutaman vuoden ollu vasta niin kun opintojen jälkeen työelämässä. Niin en mä ennen sitä ollu ajatellu ollenkaan niin kun vanhemmuutta, tai millä tavalla se siellä työelämässä näkyy.

Tavallaan ehkä takaraivossa on ollu tavallaan toi ajatus, että äidit niin kun hoitaa sitä lasta enemmän ja ehkä se on lainausmerkeissä ”luontevampaa” että se tapahtuu myös niin. Mut ei sitten taas mulle itelle oo kyllä missään vaiheessa ollu se ajatus sellanen, että se menee sillä tavalla. Kyl mä sanoisin, että se on aika luontevaa, että ne työt jakautuu nykypäivänä.

Kokko: Nyt joka tapauksessa työskentelet miesvaltaisella alalla ja siellä on paljon muutoksen tuulia, niin pystytkö peilaamaan nyt vaikka ihan vuoden, parin sisään, et mitä muutoksia on tapahtunu, mikä on ehkä eniten tässä muuttumassa, tai minkä asian on pakko muuttua?

Pääkkö: No, mä näkisin ehkä silleen, et tilanne on aika hyvä ja asioista puhutaan aika neutraaliin sävyyn… jo aikoja sitten mun mielestä, että sinänsä mitään isoa muutosta ei mun mielestä tarvii tehä. Eikä mun mielestä tarvii mennä ylireagoimaan tähän neutraaliseen sävyyn puhumisenkaan suhteen, vaan ehkä ennemminkin sellanen yleisesti. Se on vaan vähän niin kun perusarvo, että jos tällasista asioista tulee keskusteluja, niin se on ihan normaalia, että sieltä niin kun kuka tahansa voi jäädä lomille tai lasta hoitamaan kotiin, että ehkä se on vaan sellainen asenne, mikä niin kun pitää, erityisesti niin kun näillä esimiehillä olla sitten, kun tällasia keskusteluja tulee eteen.

Saarela: Voinks mä tohon vähän ottaa kiinni… meillähän siis, kun me ollaan asiantuntijaorganisaatio ja meillä myydään asiantuntemusta, ja sitä kautta myöskin jokaisella asiantuntijallahan on suuri vapaus siinä omassa asiantuntijuudessaan. Ja se tarkottaa sitä, että mehän kaikki aika pitkälti ohjataan itse sitä, että saadaan hommat hoidettua. Ja meidän organisaatio sitä kautta, niin mä koen, et meillä on todella niin kun hyvin asiat tältä osin. Mut sit mä oon paljon itte miettiny, kun puhuttiin tosta asenteesta, että ehkä niin kun omakohtasesti mä voin nyt vaan puhua tästä… et kyl se isoin asenne on siellä omassa päässä ja siinä, että kuinka helppo on päästää irti, kun on asioita, jotka haluais niin kun viedä loppuun ja tehdä hyvin, ja tota ehkä myöskin hyväksyä se oma korvattavuus siltä osin, että hei! että ei mua tarvita ehkä tähän nyt ihan kaikkeen koko ajan, että se on ihan ok minulle, että minä menen.

Soukkanen: Siinä varmaan, jos mäkin kommentoisin sen verran, mitä Rami sanoit, niin tuota kun puhutaan vähän niin kun eri ikästenkin ihmisten, että ollaanko 30-, 40- tai 50-vuotiaita, niin mä huomaan sen, että nuoremien on helpompi niin jättää irti ja hyväksyä se, että nyt mä elän tätä vaihetta.

(00.10.03)

Mut sit kun pikkusen ikää tulee ja ollaan vähän ehkä vanhempinakin aikuisina ja vanhempina, siinä syntyy pieniä lapsia, niin on just se, että tarvitaanko minua ja jättäydynkö sit sieltä työelämästä pois siksi aikaa ja hoidan niitä lapsia. Tässä on myös semmonen sen, että olenko korvattavissa vai en. Ehkä tämmönen työn eetos tulee aika vahvasti, että haluan tehdä työni hyvin. Ja mä sanon, että tässä on opettelemista. Ja mä viittaan tällä myös sit semmoseen ajatteluun, että tässä kun kysyit, että miten on muuttunu ajassa, niin me puhuttiin ennen perheystävällisyydestä, vanhemmuudesta, mutta myös ikäjohtamisesta, niin siinä on tapahtunu minusta hieno asia.

Elikkä ennen kun puhuttiin ikäjohtamisesta, niin multakin toimihenkilö tuli kysymään, että tarkottaaks se sitä, että kaikki eläkeikäset vanhemmat ihmiset pitää saada eläkkeelle ja perheystävällisyys oli enemmän nuorten ihmisten asiaa. Mutta se on tänä päivänä niin kun läpileikkaavampaa ja ymmärtävämpää. Ja tässä on mun mielestä viimesen 20 vuoden aikana tapahtunu valtavan iso muutos. Elikkä se ei oo niin kategorisoivaa, vaan se on lempeämpää ja myös sitä, että meijän pitää enemmän ite ottaa vastuuta siitä, niistä valinnoista, mitä me tehdään näissä tilanteissa. Jos työyhteisö tukee sitä vanhemmuutta, käydään niitä keskusteluja, niin mä uskon, et se on meille kaikille hyväksi.

Saarela: Joo, vielä tähän, jos jatkan sen verran, että tavallaan, että niin kun tossa omakohtasesti mä oon kokenu just, että se on ollu, mä oon jotenkin tosi, vielä vaikka osasinkin odottaa, et kaikki toimii hyvin, mut hirveen positiivisesti kokenu, miten meijän yhteisössä on otettu vastaan. Ja oikeesti huomaa, että ihmiset on myös siinä vanhemmuudesta silleen kiinnostunu, että mites nyt menee ja, että se on semmosta positiivista, kannustavaa ja silti se isoin paine on siellä omien korvien välissä.

Kokko: Miten Tuula, teillä kun on itsellänne jokunen aika siitä, kun omat lapset olivat pieniä ja nyt sitten on ollu näitä lastenlapsia, niin miten siinä tämä isyysvapaiden tai vanhempainvapaiden pitäminen, minkälaista eroa huomaat ja mikä on selkeä muutos?

Soukkanen: Mun mielestä se muutos on selkeesti se, että nyt kun mulla tää nuorimmainen on parikymmentävuotias ja katon nyt sitten, miten näitten kahen pienen kanssa, mitkä tässä on ollu… niin siinä suhtautumiseen työnantajan osalta siihen isän pois jäämiseen, tietysti kun me keskustellaan perheyhteydessä näistä asioista, niin on muuttunut.

Ja minun pitää sanoa, että mulla ei hirveen positiivisia ajatuksia ole entisen… tää ei liittyny minun työnantajan, vaan mun miehen työnantajan suhtautumiseen siitä siinä vaiheessa, että onko mahdollista olla poissa vai ei. Ja vaikka, no 20 vuotta on aika pitkä aika mun mielestä, mutta tuota… siellä sattu kaikenlaista, että tuli niin kun, että palkan pidätyksiä, että ei ole peruste olla pois töistä lapsen sairauden takia, että miksi äiti ei oo ollu hoitamassa lasta tai muuta, että ne oli vähän semmosia hämmentäviä tilanteita. Mut että nyt sitten, kun mä vertaan tähän näiden kahden pienen kanssa ja tyttären kanssa käydään keskusteluja, niin heillä on sujunu hirveen hyvin ja molempien työnantajat ovat suhtautuneet asiaan just niin kun pitääkin, ja he ovat voineet perheenä päättää sitten, miten se asia hoidetaan. Kyl tää aika on muuttunu.

Kokko: Kyllä varmasti tässä on tapahtunu sellasta positiivista suuntausta. Ja toivottavasti nää jää aivan unholaan sit nää tämmöset täysin epäasialliset tai jopa lakia rikkovat suhtautumistavat. Siitä voidaan olla toki kiitollisia, että ollaan edetty hyvään suuntaan, mutta vielä on tekemistä. Että vielä on työpaikkoja, jos mennään Suomen rajojen ulkopuolelle, niin siellä varsinkin tullaan sitten tilanteisiin, jossa ei välttämättä se, ei sukupuolten moninaisuus tai perheiden yhdenvertaisuus tai työnantajien asenneilmasto, niin ollenkaan ole samalla tavalla perhe- tai isäystävällistä kuin Suomessa.

Saarela: Joo. Ja tässä vielä jos mä mietin vaan niin kun asiantuntijuutta ja asiantuntijaorganisaatiota ja mä mietin niin kun Suomea, että ei meillä yksinkertasesti oo varaa tommoseen ajatteluun. Se, joka parhaiten tietää ja parhaiten osaa, niin hänenhän pitää niitä asioita tehdä. Se, että se sukupuoli siihen jotenkin vaikuttais, niin mä en jotenkin, hirveen vaikee nähdä se, että meillä on mitään muuta tietä kun toivottavasti tästä vielä niin kun parempaan tässä.

Kokko: Mikä on sitten johdon tai esihenkilöiden rooli, kun puhutaan perheystävällisyydestä ja vanhempien huomioon ottamisesta työyhteisössä, mitä he voivat tehdä?

Pääkkö: Mä voisin ehkä sitä kommentoida silleen, et kyl niin kun ehkä työyhteisöihin, niin on uppoutunu sekin ajatus jo, että kun käydään kahdenkeskisiä keskusteluja ja muita, niin se työasian painottaminen niissä keskusteluissa on ehkä jääny, ei voi sanoo ehkä pienemmälle… mutta sinne on tullu lisää tilaa ihan sille, henkilökohtasille perheasioille, tai siten ihan niille omille henkilökohtasille asioille.

(00.15.22)

Se kuuluu siihen työntekijän arkeen, että sillä on ne perheasiat siellä keskusteluissa, tai sitten ne omat henkilökohtaiset asiat siellä paljon pyörii mielessä, jotka toisaalta voi niin kun joko häiritä työn tekemistä tai sitten jos niistä asioista pystytään esimiehenkin kanssa keskusteleen, niin sit se voi jopa parantaa sitä tilannetta ja sitten ne töiden tuloksetkin voi olla parempia.

Saarela: Ja ehkä tohon jatkaen sitten vielä, että mä koen, että se esimiehenä tavallaan se luottamus luo sit sen oletuksen, mitä mä niin kun… mä oon kyllä aina kokenu, että kyllä ihmiset haluaa tehdä työnsä hyvin. Ne haluu saada asiat aikaseksi. Ja sit siinä on se toinen puoli just se, että poistetaan ehkä sitä pelkoo, tuodaan se turva siihen, että nyt se on ihan ok. Että jos nyt vaikka koronatilanteessa otetaan se nyt ensin, että jos sulla on kaks alle kouluikästä lasta kotona, niin herra jumala, ethän sä, se vaan niin kun vie kaistaa. Ja nyt se sitten tilanne on näin ja sit se vie kaistaa. Ja että pidä huoli myös siitä, että sä pystyt pitään itsestäsi huolta ja että se on ymmärrettävä se tilanne. Aivan saman lailla kun puhutaan kaikesta tästä perhevapaista tai mistä tahansa, niin kyl mä koen, että se on enemmän juuri, että sä pystyt antamaan sen turvan, että sä voit tehdä itse omat ratkaisusi. Koska kuitenkin loppujen lopuks se ihminen haluaa tehdä ne asiat hyvin ja se on se vastuuntunto siellä, mä haluan tehdä tän, ja jätänkö mä nyt muut pulaan, tai jätänkö mä jotenkin nää asiat hoitamatta… Ja tää on se tilanne, missä pitää tuoda se turva, että me voidaan käydä se keskustelu.

Kokko: Entäs viestintä, miten organisaatioissa sisäisellä viestinnällä saadaan muutosta aikaiseksi?

Saarela: Mä ehkä ammattinikin puolestakin voin ottaa tohon kantaa, että kyllä se lähtökohtasesti on aina niin, että jotta asiat tulee huomatuksi, niin niitä tulee ylipainottaa. Mä koen, että yks semmonen tärkee asia toki on myös arvot. Eli meillä ainakin niin kun selkeesti tää… jo lähtee meijän yrityksen arvoista, että tän täytyy olla ok. Mutta sen jälkeen kyllä myös näitä asioita pitää pitää myös viestinnällisesti niin kun kartalla ja puhua näistä asioista.

Soukkanen: Joo, mä oon kans ihan samaa mieltä, että se viestintä on hirveen tärkeetä. Ja sen, että se viestintä on niin kun toden tuntustakin niin että myös ne arjessa tapahtuu ne asiat. Toki mulla ei oo mitään… mitä oon jututtanu meidänkin porukoita, niin ei ole niin kun oikeestaan mitään huonoo sanottavaa, että koko lailla eri tehtävissä voidaan niin kun viestinnällisestikin tukea perheystävällisyyden etenemistä. Mutta on myös tehtäviä, joissa ei aina ehkä niin joustavasti voida toimia. Mutta että asioitten aktiivinen esillä pitäminen ja sen tavallaan perheystävällisyyden moninaisuudenkin esiin tuominen, kun puhutaan vanhemmuudesta, eri ikäkausista ja muuten, niin et se liittyy kaikkiin ikäkausiin työelämän eri vaiheissa nää perheasiat kanssa. Niin tuota, et siitä ei tuu kategorista myöskään sitä kautta. Ja tuota sillon sen viestinnän merkitys on oleellisen tärkee, ja sen viestinnän tekemisen jälkeen on tärkeetä, että ne asiat myös arjessa todentuu ja tapahtuu, ettei se jää juhlapuheiksi. Se on aina joskus viestinnällinen vaara, että puhutaan kauniita sanoja, mutta ne ei arjessa sitten ehkä toteudu.

Pääkkö: Viestintähän on organisaatiossa yleisestikin se kaikista kritisoiduin teema, et se on aina ikään kuin puutteellista. Niin mun mielestä toi Ramin sanoma termi ’ylipainottava’… niin tuota viestintä, niin sitä ei varmaan ikinä voi tehä tarpeeks. Mutta yhtä lailla on tärkeetä se sanoista tekoihin vieminen. Kyllä niitä oikeita kokemuksia pitää syntyä sinne organisaatioon, et siihen asiaan uskotaankin.

Kokko: Tähän loppuun olisin vielä sellaisen kysymyksen heittänyt, että kun nyt olette varmasti seuranneet mediasta, että syntyvyysluvut laskevat kovaa vauhtia ja… no, nyt on pientä tasottumista tapahtunut, mutta viimeiset viis, kuus vuotta ovat olleet aika dramaattisia Suomessa ja monessa muussakin maassa. Ja vanhempia on siis näin ollen tulevaisuudessa yhä vähemmän Suomessakin. Voivatko työpaikat tehdä jotain sellaista, että ihmisten, ja työmarkkinat… työelämä tehdä jotain sellaista, että ihmisten olisi hyvä tulla vanhemmiksi?

(00.20.00)

Soukkanen: Se varmaan on niin kun sanotaan isossa kuvassa isompikin kysymys, että tuota, jos meillä on luottamusta tulevaisuuteen, niin mä uskon, että se vaikuttaa myös tähän asiaan. Tänä päivänä työsuhteet on hyvin erilaisia ja on pätkää ja on pitkää ja on vaikka sun mitä. Mutta jos ne taloudelliset elementit ei oo siellä taustalla kunnossa, niin työnantajankin on aika hankala sille mitään tehdä, jos ei pysty sitten tavallaan sitä työsuhteen turvallisuutta, osaamisen rakentumista suhteessa tulevaisuuteen, niin myös tukemaan siinä. Että on niinku turvallista.

Saarela: Mun mielestä… jotenkin toi, tässä on niin kun kyse semmosista, joo… ihan niin kun metatason tekijöistä kun usko ja toivo. Ja siihen, että ja sitten, ja sen päälle sitten jokaisen omat henkilökohtaset valinnat. Niihin henkilökohtasiin valintoihin niin kun jokainen tekee omat, mut se, niin… miten niihin vaikuttaa, kun sitten taas mä ainakin katson, että yritystoiminta aika pitkälti on sitten myös niin kun ympäristön ja regulaation ja markkinoiden, siis kaiken myöskin armoilla. Ja siinä on tietty logiikka, jolla se toimii. Tää on jotenkin niin iso asia, että tähän niin kun liittyy kaikki, koko yhteiskunta ja kaikki yhteiskunnan toimijat. Ja sit toisaalta tähän liittyy niin kun arvopohja. Toki pitäisi olla siellä mukana edistämässä ja puhumassa näistä asioista.

Pääkkö: Tää on silleen just hankala teema, koska tota… siihen vanhemmaksi tulemiseen niin kun liittyy niin paljon eri asioita, että mitkä siihen vaikuttaa. Et haluaako tulla vanhemmaksi. Nykypäivänä varmasti ympäristöasiat, poliittiset tilanteet ja kaikki tällanen, niin mitkä on niin kun työnantajan mahdollisuudet vaikuttaa syntyvyyteen? Niin on kyllä hyvin, kokisin aika olemattomiksi. Ainoastaan se, että mitä sä työnantajana pystyt tekemään on se, että jos sä oot tällasen henkilön kanssa tekemisissä, jolla ei vielä oo perhettä, et siellä yrityksen viestinnässä puhutaan siitä, että täällä on mahdollista lähtee rakentaan perhettä ja tänne pystyy palaamaan tällasten lomien jälkeen hyvillä mielin töihin, eikä sitä niin kun millään tavalla katsota kieroon. Ehkä se on niin kun se, mihin työnantaja tässä tilanteessa pystyy, et miten näitä asioita koetaan, tai millaisen arvopohjan on siellä alle kakskymppisenä omat vanhemmat sitten sille työntekijälle saanu aikaseksi. Kyl siinä on niin kun aika lailla kädet taskussa.

Kokko: Kiitos kun kuuntelit/luit tämän podcastin. Jos keskustelumme herätti sinussa ajatuksia, voit lähettää meille palautetta Väestöliiton verkkosivujen tai somen kautta. Jakso oli osa podcast sarjaa, joka toteutettiin Tasa-arvo ja isät -hankkeessa Väestöliitossa. Hankkeen pääyhteistyökumppanina on ollut Repo Work ja päärahoittajana Työsuojelurahasto.

Aihealueet: Arki , Hyvinvointi ja terveys , Ihmissuhteet , Vanhemmuus

Työ ja perhe-elämä -sivut

Tasa-arvo ja isät työpaikoilla

Oliko tästä sinulle apua?

Saatat olla kiinnostunut myös näistä

Tuettu päätöksenteko: tukijan verkkokurssi

Työkykykoordinaattorin chat

Puhutaan rahasta osa 5: Miten ottaa raha-asioita puheeksi - Vinkkejä ja välineitä taloudenhallintaan